Chaque évolution du recrutement a été marquée par l’émergence d’un nouvel outil (souvent) présenté comme révolutionnaire. Souvenez-vous de Qapa qui annonçait vouloir "tuer" le chômage grâce à des algorithmes qui rapprocheront l'offre de la demande.

Quelques années plus tard, on se rend compte que quel que soit l’outil - jobboards, réseaux sociaux, applications, logiciels ou ATS - les challenges que sont l’attractivité, la conversion et la fidélisation sont toujours présents.

Loin du type d’outils, la solution réside dans la stratégie. Nous, les RH, avons eu trop souvent le réflexe de mettre les outils en premier : faut-il aller sur les réseaux sociaux ? Doit-on diffuser notre annonce sur tel ou tel site?

La preuve en est des plans médias qui sont souvent développés et budgétisés pour de la diffusion de offres, sans étape stratégique en amont : audit, benchmark, étude de la cible… Tout cela est maintenant terminé.

Développer une stratégie de marketing RH. C’est parti ?

L'évolution liée à notre rapport au travail nous oblige aujourd'hui à prendre du recul sur nos actions. La difficulté de recrutement sur certains métiers - et cela vaut pour les métiers IT (ingénieurs, développeurs, data…) mais aussi pour des métiers plus opérationnels (métiers de bouche, métiers de la restauration, techniciens…) -  en fait partie, et ce malgré pléthore d’annonces multidiffusées sur tous les espaces imaginables !

Développer une stratégie marketing, c’est avant tout définir des objectifs, dits SMART, afin de pouvoir vérifier leurs réalisations.

• Nombre de visiteurs

• Taux de conversion

• Nombre d’abonnés sur vos espaces

• Ratio candidatures reçues/entretiens

Ensuite, vous allez pouvoir vous nourrir des bonnes pratiques en interne.

En effet, de nombreux métiers ont évolués au sein de votre organisation, que ce soit votre équipe marketing avec l’inbound ou vos équipes commerciales avec la vente social.

Ces pratiques peuvent vous apporter un éclairage sur les nouveaux outils, mais aussi sur les attentes de vos équipes en terme de profil idéal.

Une enquête interne sur vos valeurs, votre proposition en tant qu’employeur ainsi que sur l’expérience proposée à vos collaborateurs, va vous permettre de redéfinir vos arguments autour de votre offre RH pour mieux vous valoriser.

Vers l’inbound recruiting pour devenir (plus) stratégique. Vous êtes prêts?

L'expression d'inbound recruiting est utilisée pour désigner un mode de recrutement qui applique au marketing RH la technique de l'inbound marketing. Pour simplifier, on vous a traduit l’inbound en 4 champs d’actions :

Obtenir une visibilité et une notoriété auprès d’une cible définie

Proposer des contenus sous différents formats, et de manière segmentée sur vos supports, pour donner à vos candidats les bonnes informations au bon moment

Animer vos viviers pour nourrir vos candidats passifs et les convertir en candidats actifs

Former vos collaborateurs pour mieux les engager dans votre communication RH.

Redéfinir les supports, cibler les canaux en fonction de vos métiers et du nombre de recrutement, nourrir vos espaces avec des contenus réguliers va vous permettre de travailler sur une base de candidats de plus en plus qualifiée et réactive par rapport à vos besoins et vos attentes en terme de profil.

Grâce à l’inbound recruiting, vos supports RH - sites carrière, page entreprise et offre d’emploi - (re)deviendront des outils au centre de votre stratégie.

A propos de l'auteure

Camille Travers est la fondatrice de l'agence Trois virgule cinq. 

Entrepreneuse dans l’univers de la communication RH, son expérience dans le domaine du recrutement et son goût pour l’innovation lui permettent de développer sa propre approche de la digitalisation du recrutement.
Camille Travers a ainsi lancé l’agence Trois virgule cinq en 2010 afin d’accompagner les équipes RH et les dirigeants  dans la transformation digitale de leur entreprise.