Diversité et inclusion dans l’emploi : nouvelles perspectives Les organisations sont amenées à intégrer une force de travail de plus en plus diversifiée en termes de sexe, d’âge, d’origine ethnique (Boekhorst, 2015). Ces pratiques de diversité et d’inclusion dans l’emploi se sont d’abord développées aux États-Unis à la fin des années 80 avant d’être progressivement adoptées par les organisations dans plusieurs pays européens au début des années 2000 (Doytcheva, 2010; Tatli, Vassilopoulou, Al Ariss et Özbilgin, 2012).

Aujourd’hui la pression sociétale se fait de plus en plus forte pour que les entreprises adoptent des politiques de responsabilité sociale visant à intégrer les populations vulnérables dans l’emploi et à refléter la société dans sa diversité (Cornet and Warland, 2008; Peretti and Roch, 2012). Face à ce phénomène, la recherche en gestion s’est intéressée aux pratiques de diversité et d’inclusion déployées par les organisations notamment dans les domaines du recrutement (Griffith & Combs, 2015; McKay, Avery, Tonidandel, Morris, Hernandez & Hebl, 2007) et de la formation (Combs & Luthans, 2007 ; Kalinoski, Steele-Johnson, Peyton, Leas, Steinke et Bowling, 2013). Plusieurs études se sont également intéressées aux stratégies mobilisées pour créer des climats organisationnels qui tirent parti et maximisent les avantages de la diversité et de l’inclusion (Bilimoria & Liang, 2012; Bilimoria & Singer, 2019). Alors que les premières recherches renvoient aux dimensions primaires de la diversité (par exemple, la race / l'origine ethnique, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, le handicap et la religion), les travaux contemporains étendent sa définition au-delà des critères de discrimination et s’intéressent également au concept d’inclusion dans l’emploi (Shore et al., 2009). Ils soulignent le besoin des individus aux profils variés de se sentir appartenir à un groupe, tout en préservant leur singularité (Shore et al., 2011).Corolaire de la diversité, l’inclusion se préoccupe davantage de la manière dont les organisations peuvent maximiser les avantages de la diversité en favorisant et en promouvant tous les droits de tous les membres de l'organisation dans l'accès à l’emploi et l’évolution de carrière (Bennett, 2014). Les chercheurs plaident à la fois pour une meilleure compréhension de es concepts et de leur articulation (Mor Barak, 2018) et pour une meilleure prise en compte du contexte historique et national dans lesquels s’insèrent les pratiques de diversité et d’inclusion (Syed and Özbilgin, 2009; Tatli and Özbilgin, 2012; Nkomo et Hoobler, 2014; Vassilopoulou, Kyriakidou, da Rocha, Georgiadou and Mor Barak, 2018). Il s’agit également d’illustrer les effets négatifs de la discrimination sur les individus et les organisations (Ganster et Rosen, 2013; Gee, Spencer, Chen et Takeuchi, 2007; Ryff, Keyes et Hughes, 2003) ainsi que de mieux comprendre comment les organisations peuvent être plus inclusives (Pascoe et Smart Richman, 2009; Shore et al., 2011). L’accent est également mis sur le rôle que doivent jouer les managers et leaders dans le développement d’un climat de travail inclusif permettant à chacun de percevoir que les comportements inclusifs sont encouragés et récompensés (Boekhorst, 2015).

Les communications pourront notamment porter sur les thèmes suivants :

- Comment s’articulent les concepts de diversité et d’inclusion dans l’emploi ?

- Quel est le rôle des responsables de la diversité dans le développement d’entreprises plus inclusives ?

- -Quelles pratiques de GRH permettent de développer la diversité et l’inclusion dans l’emploi ?

- Quel leadership pour construire une culture de diversité et d’inclusion ?

- Quelles sont les différences culturelles et historiques en matière d‘approche de diversité et d’inclusion ?

- Comment mieux inclure les populations vulnérables dans l’emploi (notamment travailleurs en situation de handicap, personnes souffrant de maladie chroniques, personnes faiblement qualifiées) ?

- Comment inclure les séniors dans l’entreprise notamment à l’heure où les réformes des retraites vont les contraindre à rester plus longtemps en emploi ?

- Comment favoriser l’inclusion de personnes issues d’origines culturelles et sociales différentes

- Quelles pratiques de diversité et inclusion par secteur d’activité et par type de fonction ou statut (indépendants, cadres, secteur publique) ?

Date limite de soumission : 30/06/2021

Langue de Soumission : anglais ou français

Rédactrice en chef invitée : Anne Sachet Milliat HDR - asachet.milliat@iscparis.com Rédactrice invitée : Fernanda Arreola - farreola@iscparis.com Rédacteur en Chef : Jean-Marie Peretti Rédacteur en Chef adjoint : Richard Delaye

Les articles doivent être envoyés à l’adresse suivante : asachet.milliat@iscparis.com

Normes de soumission Texte :

– Longueur : de 25 000 à 40 000 signes, espaces et caractères ;

– Format Word 97-2003 justifié, interligne 1.5, caractère Times New Roman 12, marges de 2.5 cm;

– 1ère page : Titre de l’article, nom et prénom des auteurs, fonction, institution, adresses, mails,

– 2ème page : Titre de l’article, résumé et mots clefs en français, abstract et key words en anglais. Le résumé doit permettre au lecteur de connaître la problématique, la méthodologie, les résultats et leur discussion Présentation :

– Titre 1, titre 1.1, pas de 3ème niveau de sous-titre,

– Annexes et notes de bas de page à éviter,

– Tableaux, figures et encadrés numérotés avec un titre au-dessus du tableau ou de la figure, dans le corps du texte (Tableau 1 : réponses)

Normes références bibliographiques:

– Les références sont signalées dans le texte (Peretti, 2012) avec la pagination en cas de citation uniquement (Peretti, 2012, p. 205).

Toutes les références du texte et elles seules doivent être précisées à la fin de l’article.

– pour un livre : Peretti J.M. (2012), Gestion des Ressources Humaines, 18ème édition, Paris, Vuibert.

– pour un article : Igalens J.& Sahraoui D. (2010), Pratiques de diversité : portées et limites au regard du contexte local, Revue Management & Avenir, n° 38, octobre, p. 138-154.

– pour un chapitre : Brasseur M. & Douillet B. (2011), Et si le leadership s’apprenait ? in Peretti J.M. (éd.), Tous Leaders, Eyrolles, p. 199-204 Bibliographie indicative

Bennett, J. M. (2014). Intercultural competence: Vital perspectives for diversity and inclusion. In Ferdman, B. F., Deane, B. R. (Eds.), Diversity at work: The practice of inclusion (pp. 155-176). San Francisco, CA: Jossey-

Bass. Bilimoria, D., Liang, X. F. (2012). Gender equity in science and engineering: Advancing change in higher education. New York, NY: Routledge.

Bilimoria, D., Singer, L. T. (2019). Institutions Developing Excellence in Academic Leadership (IDEAL): A partnership model to advance gender equity, diversity, and inclusion in academic STEM. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal. Advanced online publication.

Boekhorst JA (2015). The role of authentic leadership in fostering workplace inclusion: A social information processing perspective. Human Resource Management 54(2): 241–264. doi:10.1108/EDI10-2017-0209

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Peretti J.M., Roch B. (2012). Regards croisés sur les diversités. Peretti, J.-M., L’encyclopédie des diversités, Cormeilles-Le-Royal: Editions EMS Management & Sociétés: 20–24.

Ryff, C. D., Keyes, C. L., Hughes, D. L. (2003). Status inequalities, perceived discrimination, and eudaimonic well-being: Do the challenges of minority life hone purpose and growth? Journal of Health and Social Behavior, 44, 275-291.

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Shore LM, Randel AE, Chung BG, et al. (2011) Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of management 37(4): 1262–1289.

Syed, J. and M. Özbilgin, 2009, “A relational framework for international transfer of diversity management practices”. The International Journal of Human Resource Management, 20, 2435–2453.

Tatli, A., J. Vassilopoulou, A. Al Ariss and M. Özbilgin, 2012, “Theroleofregulatoryandtemporalcontextintheconstruction of diversity discourses: The case of the UK, France and Germany”. European Journal of Industrial Relations, 18, 293–308.