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APPEL A CONTRIBUTIONS
Cahier spécial - Revue Management & Avenir
"Revisiter la relation entre carrière et compétences ?"
Coordonné par Mohamed Karim KEFI (ISTEC Paris)
Carrière et compétence ont toujours été très liées. La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), sous-bassement majeur des pratiques RH françaises, suppose notamment une relation directe entre définition des besoins organisationnels en matière de compétences et définition des parcours professionnels. Pourtant, cette relation semble aujourd’hui évoluer voire se transformer et ce à plusieurs égards.
Tout d’abord, les évolutions de l’environnement en matière économique, technologique et sociale mais aussi l’accélération des rythmes d’innovation ont abouti au renouvellement des formes organisationnelles et avec elles à une redéfinition des carrières (Cadin et al., 2000). Face à un environnement de plus en plus complexe, les entreprises peinent en effet à prédire les emplois de demain (Defélix et al., 1997) et, en conséquence, à définir des cheminements de carrière à leurs collaborateurs (Beaucourt et Louart, 2003). De moins en moins enclines à fournir une vision de long terme quant au futur professionnel de leurs salariés, les entreprises tendent donc à se décharger de la responsabilité du développement des carrières individuelles au profit des collaborateurs qui se voient endosser un nouveau rôle de manager de carrière (Arthur et Rousseau, 1996 ; Baruch, 2004). Ce transfert de la gestion des carrières se traduit par le développement de nouveaux parcours professionnels, les individus se saisissant des opportunités offertes à l’interne mais aussi à l’externe. Il en résulte le développement de carrières nomades ou boundaryless caractérisées par des mobilités plus récurrentes, les individus changeant davantage d’entreprises à la recherche d’opportunités professionnelles plus intéressantes (Arthur et Rousseau, 1996 ; Cadin et al., 2000).
Ce changement dans la gestion des carrières n’est cependant pas sans effet en matière de gestion des compétences. Déchargées de leur rôle de gestionnaire de carrière, les entreprises se voient en effet attribuer un nouveau rôle, celui de promoteur de l’employabilité ou, autrement dit, de l’ensemble des compétences nécessaires à l’individu pour trouver un emploi (Saint-Germes, 2010). Parallèlement, cette nouvelle philosophie du « salarié acteur » (Dietrich, 2010 ; Hallier, 2009 ; Loufrani-Fedida et al., 2015) conduit l’entreprise à devoir gérer des flux de collaborateurs aux profils de plus en plus divers (Sullivan et Baruch, 2009), dans une perspective Resource-based view visant à capitaliser les compétences jugées stratégiques et à développer de nouvelles compétences collectives (Arthur et DeFillippi, 1996). Cette tâche n’est cependant pas aisée puisque dans un contexte d’incertitude les besoins en termes de compétences deviennent de plus en plus difficiles à cerner (Baruel-Bencherqui et al., 2011). L’individu doit quant à lui se doter de nouvelles compétences de « gestion de carrière » afin de construire son parcours professionnel avec succès (Akkermans et Tims, 2017 ; Colakoglu, 2011 ; Kuijpers et al., 2006 ; Ng et al, 2005 ; Plomp et al., 2016). Plus particulièrement, la littérature montre que les individus doivent développer un portefeuille de compétences appelées knowings qui combinent à la fois savoir-faire et savoir-être (knowing-how) mais aussi une capacité à donner du sens à son activité (knowing-why) et une capacité à développer ses réseaux relationnels (knowing-whom). Ces compétences permettent en effet à l’individu de mieux comprendre son environnement mais aussi de mieux se comprendre lui-même afin de développer un parcours professionnel en cohérence avec ses attentes et ses représentations de carrière, soit à un niveau local (Calamel et al., 2011), soit à un niveau national ou international (Cappellen, et Janssens, 2008 ; Dickmann et al., 2018 ; Kuijpers et Scheerens, 2006 ; Kuijpers et al., 2006). Cela suppose cependant un travail d’analyse de la part de l’individu par toujours évident notamment chez les jeunes (Baruel-Bencherqui et al., 2013).
Les changements actuels encouragent en ce sens à revisiter les concepts de carrière et de compétence et à étudier de manière plus approfondie leur relation. Les enjeux en matière de gestion des carrières et de compétences semblent en effet nombreux tant les situations et les acteurs semblent se diversifier. Cependant, à l’opposé de cette première vision, certains travaux tendent à montrer que la relation entre carrière et compétence n’a finalement que très peu évolué, la mobilité professionnelle restant relativement limitée en France (De Larquier et Remillon, 2008) et la gestion des carrières restant souvent de la responsabilité des organisations, notamment pour les cadres (Dany, 2003). La loi de programmation pour la cohésion sociale (dite loi Borloo) de 2005, rendant obligatoire les négociations GPEC, semble d’ailleurs aller en ce sens.
Alors qu’en est-il réellement. Faut-il ou non revisiter la relation entre compétence et carrière ? Comment entreprises et individus s’organisent-ils pour développer à la fois compétences et carrières et quels effets le contexte environnemental a-t-il sur cette relation ? Si quelques articles se sont intéressés aux effets de la loi Borloo sur la gestion des compétences et des carrières (Baruel-Bencherqui et al., 2011 ; Oiry et al., 2013), force est de constater que peu de travaux se sont jusqu’à présent emparés du sujet. Ce dossier spécial vise à répondre à gap et, plus largement, à revenir sur les liens et les influences mutuelles entre carrières et compétences dans un environnement jugé de plus en plus incertain.
Plus particulièrement, ce dossier spécial vise à répondre aux questions suivantes : Comment les acteurs se représentent-ils aujourd’hui les évolutions en matière de carrières et le rôle des compétences sur celles-ci ? Comment individus et organisations se répartissent-ils les rôles en matière de gestion des compétences et de carrières ? Comment la gestion des compétences individuelles et organisationnelles peut-elles favoriser le développement des carrières en sein et en dehors des organisations. Comment la diversité des profils et des carrières individuelles peut-elle être prise en compte en matière de gestion des compétences ? Quels effets positifs mais aussi négatifs les carrières de type « nomade » engendre-t-elles en matière de gestion des compétences ? Comment individus et organisations peuvent-ils œuvrer ensemble, par la gestion des carrières, à la capitalisation des compétences acquises et favoriser le développement de nouvelles compétences individuelles et collectives ?
Ce cahier spécial propose de rassembler les recherches conceptuelles et/ou empiriques abouties étudiant la relation entre carrières et compétences à un niveau individuel, organisationnel ou sociétal, répondant à ces questions ou plus largement aux thématiques (non exhaustives) suivantes :
- Carrières organisationnelles, carrières nomades et gestion des compétences
- Carrières internationales, nationales et territoriales et gestion des compétences
- GPEC, GTEC et Strategic Workforce planning
- Gestion des carrières, des compétences et employabilité
- Carrières, compétences et digitalisation
- Carrières et transmission des compétences
Bibliographie indicative
Akkermans J., Tims M. (2017), « Crafting your career: How career competencies relate to career success via job crafting”, Applied Psychology, VOL. 66, N°1, p. 168-195.
Arthur M. B., Rousseau D. M. (1996). The boundaryless career. Oxford University Press.
Arthur M. B., DeFillippi R. J. (1996), « Boundaryless Contexts and Careers: A Competency-Based Perspective », in M. B. ARTHUR & D. M. ROUSSEAU (Éd.), A New Employment Principle for a New Organizational Era, Oxford University Press, p. 116‑131.
Baruch, Y. (2006). « Career development in organizations and beyond: Balancing traditional and contemporary viewpoint », Human Resource Management Review, VOL. 16, p. 125–38.Baruel-Bencherqui D., Le Flanchec A, Mullenbach - Servayre A. (2011), « La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et son effet sur l’employabilité des salariés », Management et Avenir, N° 48, p. 14-36.
Baruel-Bencherqui, D., Kefi, K. M., Renaud, J. (2013), « Satisfaction de la vie professionnelle, réseaux sociaux et employabilité chez les jeunes salariés de 18/30 ans », Management Avenir, VOL 8, N° 66, 103-122.
Beaucourt C., Louart P. (2003), « La vogue des salariés entrepreneurs », in Allouche J. (coord.), Encyclopédie des Ressources Humaines, Vuibert, Paris, p. 428-439.
Cadin L., Bender A.-F., De Saint-Giniez V. (2000), « Carrières nomades et contextes nationaux », Revue de Gestion des Ressources Humaines, VOL.37, p. 76-96.Cappellen, T., Janssens, M. (2008), « Global managers' career competencies », Career Development International, VOL. 13, N°6, p.514-537.
Colakoglu, S. N. (2011), « The impact of career boundarylessness on subjective career success: The role of career competencies, career autonomy, and career insecurity », Journal of Vocational Behavior, VOL. 79, N°1, p. 47-59.
Defelix C., Dubois M., Retour D. (1997), « GPEC : une gestion prévisionnelle en crise ? » in TREMBLAY M., SIRE B. (eds.), GRH face à la crise : GRH en crise ?, Presses HEC, Montréal, p. 83-99.Calamel, L., Defelix, C., Mazzilli, I., Retour, D. (2011), « Les pôles de compétitivité: un point de rupture pour la GRH traditionnelle? Une analyse des dispositifs RH au sein des 12 pôles de la région Rhône-Alpes », Management Avenir, N°1, p. 175-193
Dany, F. (2003). « Free actors’ and organizations: critical remarks about the new career literature, based on French insights », International Journal of Human Resource Management, VOL.14, N°5, p. 821-838.
De Larquier, G., Remillon, D. (2008), « Assiste-t-on à une transformation uniforme des carrières professionnelles vers plus de mobilité ? Une exploitation de l’enquête «Histoire de vie» », Travail et emploi, N°113, p. 13-30.
Dietrich, A. (2010), « L’employabilité à l’épreuve de la RSE ou la RSE à l’épreuve de l’emploi ? », Revue de l’Organisation Responsable, VOL.1, N° 5, p. 30-38.Dickmann, M., Suutari, V., Brewster, C., Mäkelä, L., Tanskanen, J., Tornikoski, C. (2018), « The career competencies of self-initiated and assigned expatriates: Assessing the development of career capital over time », The International Journal of Human Resource Management, VOL.29, N°16, p.2353-2371.
Hallier, J. (2009), « Rhetoric but whose reality? The influence of employability message on employee mobility tactics and work group identification », The International Journal of Human Resource Management, VOL. 20, N° 4, p. 846-848.Kuijpers, M. A., Schyns, B., Scheerens, J. (2006), « Career competencies for career success », The Career Development Quarterly, VOL. 55, N°2, p. 168-178.
Kuijpers, M. A. C. T., Scheerens, J. (2006), « Career competencies for the modern career », Journal of career development, VOL. 32, N°4, p. 303-319.
Loufrani-Fedida, S., Oiry, E., Saint-Germes, È. (2015). « Vers un rapprochement de l’employabilité et de la gestion des compétences: grille de lecture théorique et illustrations empiriques », Revue de gestion des ressources humaines, VOL. 3, p. 17-38.
Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., Feldman, D. C. (2005). « Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis », Personnel Psychology, VOL. 58, p. 367–408.
Plomp, J., Tims, M., Akkermans, J., Khapova, S. N., Jansen, P. G., Bakker, A. B. (2016). « Career competencies and job crafting: How proactive employees influence their well-being », Career Development International, VOL. 21, N°6, p. 587-602.
Oiry, E., Bellini, S., Colomer, T., Fayolle, J., Fleury, N., Fredy-Planchot, A., … Vincent, S. (2013). « La GPEC : de la loi aux pratiques RH – identification de quatre idéaux-types », Annales des Mines - Gerer et comprendre, VOL. 112, N°2, p. 4‑16.Saint-Germes, È. (2010), « L’évaluation de l’employabilité en GRH : de la situation d’emploi à la prospective des opportunités de transition professionnelle », in SCOUARNEC, A.(coord.), Management et métier : visions d’experts – Mélanges en l’honneur de Luc Boyer, Paris, EMS Edition, p. 377-401.Sullivan, S. E., Baruch, Y. (2009). « Advances in Career Theory and Research: A Critical Review and Agenda for Future Exploration », Journal of Management, VOL. 35, p.1542–1571.
Modalité de soumission
Les propositions d’articles doivent être envoyées par courrier électronique avant le 29 février 2020 sur la plateforme Bubblz via le lien suivant :
https://v2.bubblz.net/#/partner/fa00cbf076-istec-articlesrma2019-nouvelle-proposition-d-article
Ces propositions devront respecter les normes de la politique rédactionnelle de la Revue Management & Avenir disponibles sur http://managementetavenir.net/
Tous les manuscrits soumis dans le cadre de cet appel à contributions feront l'objet d'une évaluation en double aveugle.
Calendrier indicatif
Envoi des textes : 29 février 2020
Retour de la première évaluation : 3 avril 2020
Envoi de la seconde version des textes : 30 Mai 2020
Retour de la seconde évaluation : 30 juin 2020
Envoi de la version finale : 1er juillet 2020
Publication : octobre 2020
