Bonjour à toutes et à tous,
Nous souhaitons proposer un contrat doctoral en GRH au sein de l'IGR-IAE Rennes et du CREM sur le thème "L’emploi des populations vulnérables : quels leviers d’actions pour une Gestion des Ressources Humaines inclusive et responsable ?" (document joint).
Nous restons à votre disposition pour toute information complémentaire.
Gwénaëlle Poilpot-Rocaboy (gwenaelle.poilpot@univ-rennes1.fr) et Anne Joyeau (anne.joyeau@univ-rennes1.fr)
Chers collègues,
Suite au succès de l’introduction en 2019 d’une vingtaine de nouveaux chercheurs au groupe Management, Spirituality and Religion (MSR) de l’Academy of Management (AOM) grâce à une première bourse de la Fondation Fetzer, nous avons le plaisir d’annoncer pour cette deuxième année consécutive leur soutien pour financer 20 doctorants ou membres de faculté juniors pour participer aux activités du groupe MSR pendant l’AOM à Vancouver, Canada
du 6 au 15 août 2020.
MSR 2020 Promising Dissertation Proposal Awards
MSR Fetzer Scholarship Call for Applications 2020.
Fetzer consacre en effet cette année un budget de $ 50 000 à cette fin. Une bourse à hauteur de $ 2 500 sera allouée, sur la base des frais réels engagés, à chacun des candidats sélectionnés pour se rendre à la conférence de l’AOM et participer aux activités MSR avant et après l’AOM, dans le créneau de dates indiqué plus haut. Ceci se fera sous condition de n’avoir pas ou peu de financement de la part de son institution académique, prouvé par une lettre de l’institution sur papier à en-tête. Les critères de sélection sont la capacité de rédiger et d’interagir en anglais, l’alignement du domaine et de la thématique de recherche avec le domaine MSR, ainsi que la motivation du candidat à participer aux activités MSR pendant l’AOM 2020. Les candidatures se feront en ligne, avec une date buttoir du 17 mars, jour de la Saint Patrick J…
Il faudra disposer de la lettre de l’institution en format PDF au moment de la mise en ligne de la candidature afin de pouvoir télécharger la lettre officielle sur le site.
Vous trouverez donc ci-joints les appels à candidatures 1) pour les MSR Fetzer Scholarships, et 2) pour les « MSR Most promising dissertation awards » qui récompensent les trois projets de thèse les plus intéressants pour le domaine de recherche MSR, soit en cours de préparation ou de réalisation.
Partagez s’il vous plaît le plus largement possible ces appels avec vos réseaux ; Fetzer et MSR cherchent une grande diversité de profils et de thématiques de recherche pour ces candidatures.
Les détails sont inclus dans les appels ci-joints.
Bien cordialement,
Warm regards,
Dr. Richard J. MajorResearch on Managerial Exemplarity
Professor, Global Human Resources, Strategy, Leadership and Transformation
Institut de Gestion Sociale
1, rue Jacques Bingen
75017 Paris - FRANCE+33 628 347 236
rmajor@groupe-igs.fr
Bonjour,
Voici l'appel à communication- journée de recherche sur le sujet Territoires, engagement responsable & dynamiques collectives le lundi 25 mai à l'Université de Corse - Corté
Restant à votre disposition
Chers collègues,
Vous trouverez en pièce jointe le programme de la 2ème journée de recherche sur le marketing des ressources humaines qui se tiendra le jeudi 26 mars prochain à la Maison des Sciences de l'Homme à Lyon.
L'inscription est gratuite mais obligatoire (nombre de places limitées) par mail: journeeMRH@gmail.com.
Cordialement,
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Chloé GUILLOT-SOULEZ - Maître de Conférences HDR
Responsable pédagogique du Master 2 Ressources Humaines & Organisation (formation initiale)
iaelyon School of Management
Centre de Recherche Magellan
Université Jean Moulin Lyon 3
6 Cours Albert Thomas - LYON 8e
Adresse postale : 1C, avenue des Frères Lumière - CS 78242 - 69372 LYON CEDEX 08 (FRANCE)
TEL : +33 (0)4 26 31 86 46
Bonjour,
Nous avons le plaisir de vous annoncer le 13e colloque GeCSO organisé conjointement avec le 10e forum de l’innovation RRI qui se déroulera les 24 au 26 juin 2019 à Strasbourg autour du thème: Connaissances communes et innovations : Reconnaître les convergences, valoriser les différences. Vous trouverez l'appel à communication en fichier joint. Les intentions de communication (1500 mots) sont à déposer sur la plateforme dédiée https://strasbourg2020.sciencesconf.org/Dates limites de soumission : 10 mars 2020Réponse du comité de sélection : 15 avril 2020Date limite d'inscription : 1er mai 2020Des numéros spéciaux sont prévus dans les revues Système d'Information et Management, Management International, Finance Contrôle Stratégie, Innovations, Journal of Innovation Economics and Management.Bien à vousJean-Philippe BootzAssociate Professor, EM Strasbourg Business School- HUMANIS Research Center
Head of the Corporate Chair in Knowledge Management
Head of the Master degree in Business Administration for engineers
Head of the Observatory of future
Communication manager of AGECSO
Le bureau de la SFM (Société française de Management) vous souhaite une excellente année 2020 et vous convie au séminaire d’hiver du 28 février 2020 à l’Université Paris Dauphine, salle Raymond Aron et intitulé : La diffusion de la recherche et des savoirs en management : quels enjeux, quel public, quelle géopolitique ?
Vous en trouverez le programme ci-joint. Merci de vous inscrire par retour de mail (inscription gratuite mais obligatoire avant le 15 février 2020). Participation libre aux frais sur place.
Cordialement,
Anne Janand,
Secrétaire générale de la SFM
Chères et chers collègues
Nous avons le plaisir de porter à votre connaissance l'appel à communication pour un séminaire de recherche intitulé " « Le travail en transformation et les transformations du travail » Et si on dialoguait autour du travail ? " qui aura lieu les 4 et 5 juin 2020 à Marrakech.
Ce séminaire de recherche est organisé par 5 GRT de l'AGRH : Leadership, management et spiritualité, Vieille et propective du travail, santé et sécurité et les défis RH dans le marché émergents et en développement et l’Association Marocaine de GRH (AMGRH)
Au cours de ce séminaire de recherche des échanges intra et inter GRT pourront croiser leurs regards et dialoguer autour du travail.
La date limite de dépôt des soumissions a été décalée au 15 mars 2020
Bien cordialement
Le comité d'organisation
Le séminaire se déroulera à l’Hôtel Kenzi Rose Garden
Regards croisés entre chercheurs et praticiens Leadership, Management et spiritualité, Vieille et Prospective du travail, Santé et Sécurité au Travail, Défis RH dans les marchés émergents et en développement
Depuis 15 ans, les transformations du travail, la diversification des attentes vis-à-vis du travail et les changements organisationnels marquent profondément l’actualité socio-économique des entreprises et organisations avec des effets identifiés en matière de renouvellement des pratiques de GRH, pour accompagner et intégrer le travail, son intensification, le renforcement de ses contraintes et de ses rythmes. Uberisation et robotisation ne font pas que remplacer le travail, ces phénomènes rendent également le travail plus productif, abstrait et créatif. Le travail change, le travail mute, dans un contexte intra- et inter-entreprises souvent impacté par des changements techniques et organisationnels, croisant des enjeux de maîtrise des coûts, de délais, de qualité, d’innovations, de rationalisation et de raison d’être. Ces transformations deviennent tout à la fois plus prégnantes et plus difficiles à concilier tant leurs multiples articulations ne vont pas spontanément de soi. Elles s’inscrivent plus globalement dans une transformation du monde, dont les impacts sur les organisations sont tout à la fois variables et multiples, tant sur le métier des entreprises, le métier de la GRH, des managers et des dirigeants. Les transformations du travail sont majoritairement tirées par des enjeux économiques et de rationalisation, souvent inscrits dans des perspectives de rentabilité à court terme, mais la métamorphose d’un monde qui se transforme, impose de croiser nouvelles formes de gouvernance, de leadership, de spiritualité et de création d'espaces d'équilibre et d'harmonie par un dialogue entre chercheurs et praticiens de la GRH.
Au cours de ce séminaire des échanges intra et inter GRT pourront croiser leurs regards sur les thématiques suivantes :
• Délimitation du concept de transformation et implications organisationnelles et managériales • Leadership et transformations des organisations
• Quelles pratiques de GRH pour accompagner les transformations du travail ?
• Les effets des transformations du travail sur l’organisation, les équipes et les personnes • Spiritualité et leadership • Quel est le rôle de la conscience humaine dans la transformation ? Les pratiques de connexion, Raison d’être • Transformation du travail et management prospectif
• Transformation des métiers, des compétences et des organisations du travail • Nouveaux espaces de travail, nouvelles formes d’organisation du travail et santé au travail
• Les transformations du travail, management du travail et santé au travail : vers de nouvelles régulations managériales ? • Quelles nouvelles formes de management et d’organisations du travail ?
• Transformations et innovations de la GRH dans des contextes émergents
• Approches contextuelles du travail et des transformations
• Transformation du travail et innovations managériales
• Mise en œuvre des normes et cadres éthiques locaux et internationaux
Comité d’organisation : Chafik Bentaleb, Nathalie Commeiras, Catherine Voynnet-Fourboul, Aline Scouarnec, Florence Noguera, Jean-Michel Plane, Jérôme Rive, Jean-Marie Peretti, Michelle Duport Calendrier des soumissions :
• Les contributions devront être envoyées : agrhgrt2020@univ-montp3.fr
• Date limite de réception des projets de communication : le 28 février 2020
• Réponse du comité scientifique aux auteurs : 16 mars 2020
• Programme du colloque disponible le 15 avril 2020
• Site en cours de finalisation : https://agrhgrt2020.sciencesconf.org
Tarif : 180 euros enseignants-chercheurs, 130 euros pour les enseignants-chercheurs hors Europe (USA et Afrique) et 90 euros pour les doctorants.
Les participants pourront se loger à l’hôtel le Kenzi Farah au tarif préférentiel de 90 euros.
Format des soumissions Langue officielle : français mais des contributions en langue anglaise sont envisageables. Ce séminaire de recherche privilégiera des approches conceptuelles renouvelées, des dispositifs de recherche innovants et des résultats de recherche récents. Les formats de soumission proposés (papiers, symposiums, tables rondes et projet d’ateliers expérientiels) :
1. Pour les papiers, les auteurs sont invités à décrire la problématique de recherche, le cadre théorique ou conceptuel, méthodologie, les résultats de recherche et les implications managériales. (3 à 5 pages maximum, times 12, interligne simple et marges 2,5 hors page de titre, références bibliographiques). Préciser dans l’objet le GRT concerné.
2. Pour les symposiums : ce format aura pour but d’encourager des approches conceptuelles et des pratiques innovantes. Le symposium rassemble les travaux scientifiques impliquant plusieurs auteurs soumettant une présentation académique de type Powerpoint. (durée 1 à 1,5h max).
3. Les ateliers expérientiels1 sont proposés par les coachs/consultants/praticiens visant à promouvoir le développement de la spiritualité dans le cadre du management et des sciences de gestion (1 à 1,5h max)
4. Les tables rondes sont destinées à engager un groupe de participants dans une discussion interactive. Il n'y a pas de papier associé aux présentations des panélistes. Les propositions doivent inclure une description claire du sujet et de la procédure qui sera utilisée pour gérer la discussion entre les panélistes et avec le public (1h à 1,5h). Canevas à remplir pour la soumission d’un symposium, d’une table ronde ou de d’un atelier expérientiel Intitulé du symposium, de la table ronde ou de l’atelier expérientiel (1 ligne) Nom du Groupe de recherche thématique (GRT) : Objectifs et thématique : 1/2 page minimum Nom, prénom, fonction du Pilote-coordinateur : Mail du pilote-coordinateur : Présentation des différents intervenants : - Nom, prénom, fonction, coordonnées - Notice biographique (1/2 page maximum)
Organisation : ordre des interventions et titre de l’intervention, organisation des panélistes (1h ou 1h30) 1
Ce format est proposé par le GRT Management et spiritualité
Comité scientifique (non définitif) Emmanuel ABORD de CHATILLON, Université Grenoble-Alpes, IAE, France Mohamed Amine BALAMBO, Université de Kénitra Adda BENSLIMANE, Université Paul Valéry Montpellier 3, Doyen de la Faculté Chafik BENTALEB, Université de Marrakech, Maroc Ch-Henri BESSEYRE des HORTS, HEC Paris, France Yann BISIOU, Université Paul Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Marc BONNET, IAE Lyon 3, France Isabelle BORIES-AZEAU, U. de Montpellier, France Stefan BRATOSIN, UPV Montpellier 3, France Franck BRILLET, VP AGRH, France Laurent CAPPELLETTI, CNAM, Paris Marie-C. CHALUS-SAUVANNET, IAE Lyon 3, France Tarick CHAKOR, Université de Savoie Mont Blanc, IREGE, France Nathalie COMMEIRAS, Université de Montpellier, MRM, France Miguel DELATTRE, IAE U. Lyon 3, France Laurence DREYFUSS, Université Paul Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Michelle DUPORT, Université Paul-Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Muriel de FABREGUES, Université Panthéon-Assas Paris 2 Soufyane FRIMOUSSE, Université de Corse, IAE Jacques IGALENS, Université Toulouse 1, IAE Luc JANICOT, Université Paul Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Zino KHELFAOUI, Université Paul Valéry Montpellier 3 Anne LOUBES, Université de Montpellier, IAE, France Abdenbi LOUITRI, LIRE-MD, Université de Marrakech Pierre LOUP, Université de Montpellier, MRM, France Richard J. MAJOR, Institut de Gestion Sociale (IGS) Antoine MASINGUE, Université de Valenciennes, IAE Florence NOGUERA, Université Paul Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Jean-Marie PERETTI, ESSEC, Paris Catherine PEYROUX, Université Paul-Valéry Montpellier 3 Natacha PIJOAN, Université Paul-Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Gwénaëlle POILPOT-ROCABOY, IAE Rennes, France Jean-Michel PLANE, Université Paul-Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Sylvie RASCOL-BOUTARD, Université de Montpellier, MRM, France Jérôme RIVE, Université Lyon 3, IAE Doha SAHRAOUI, LIRE-MD, Université de Marrakech. Aline SCOUARNEC, Université de Caen Mihaela TUDOR, UPV Montpellier 3, France Odile UZAN, Université Paul Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Valax Marc, IAE Lyon 3, France Catherine VOYNNET-FOURBOUL, Université Panthéon-Assas Paris 2 Zahir YANAT, Kedge Business School, Bordeaux
L'Institut de Management Public et Gouvernance Territoriale (IMPGT), Aix-Marseille Université, organise le 12 mars 2020 son 3ème Forum "La santé au travail : un défi pour le manager public ?", en collaboration avec le GRT "Santé et sécurité au travail" de l'AGRH. Vous trouverez, ci-joint, l'appel à communications et le bulletin d'inscription.
La 3ème édition du Forum de l’IMPGT vise à favoriser la rencontre, les échanges et la confrontation d’idées entre chercheurs et managers autour des problématiques de santé au travail, mais également de donner la possibilité à ces derniers de s’exprimer sur leurs pratiques, outils et problématiques de terrain. L'appel à communications est donc volontairement « ouvert », le comité d’organisation souhaitant sélectionner à la fois des résultats issus de travaux de recherche scientifique et des témoignages d’expériences vécues, en lien avec la place du manager public dans le management de la santé au travail.Vous voudrez bien trouver, ci-joint, cet appel communications. Voici les modalités de soumission :
Les auteurs sont invités à décrire dans un PowerPoint (PPT) d’une douzaine de diapositives leur intention de communication. Il est attendu des auteurs qu’ils indiquent de la manière la plus claire possible :
• l’intérêt et le contexte de recherche/de l’étude ;
• la problématique (quelles sont la ou les principales questions auxquelles cette étude apporte des réponses et/ou des solutions) ;
• le cadre théorique ou conceptuel ;
• la méthodologie utilisée pour collecter et analyser les données (primaires ou secondaires) ;
• les résultats de recherche ou l’étude de cas (à étayer ultérieurement si la recherche/l’étude est en cours) ;
• les principales pistes de recommandation et comment les mettre en œuvre ;
• les ressources majeures (bibliographie sélective).
Sachez que nous serons très heureux de vous accueillir sous le soleil de la Provence pour des moments d'échange, de convivialité et de détente.
Nous restons à votre entière disposition pour toute information complémentaire.
Au plaisir de vous accueillir à Aix-en-Provence.
Khaled Sabouné
Pour le comité d'organisation
Bonjour,
Une masterclass proposée par l’Association Condorcet pour l’innovation managériale. L’expérience des praticiens - Le regard des experts sur le thème "Développement et valorisation des compétences collectives dans l’entreprise" Le jeudi 30 janvier 2020, de 8h30 à 13h - Campus de l’ESCP Europe.
L’invitation est disponible sur Eventbrite :
Inscrivez-vous en cliquant ici
Restant à votre disposition
J'ai le plaisir de vous annoncer que notre Association Marocaine de GRH (AMGRH) organise son 1er congrès sur le thème "Transformations et GRH" qui aura lieu les 16 & 17 Avril 2020 à Casablanca en collaboration avec la Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et Sociales, Ain Chock, Casablanca. Vous trouverez ci-attaché l'appel à communication.
Chafik BENTALEB Président de l'AMGRH
Bonjour à tous,
Nous avons le plaisir de vous annoncer le lancement d'un nouveau Séminaire 2020-2021 : Actualités et enjeux interdisciplinaires du bien-être, à l'Université Paris-Dauphine, ainsi que de présenter son programme en pièce-jointe.
Nous vous souhaitons d'excellentes fêtes de fin d'année.
Cordialement,
Gregor Bouville et Nicolas BerlandInterview de notre Président de l'AGRH https://lnkd.in/gbpsmi5 en replay dans la section de 14h40.
En direct du palais de justice de Paris, la journaliste Sophie Neumayer fait le point sur les réquisitions des procureures dans le procès France Télécom.
Le procès inédit de France Télécom accusé d'"harcèlement moral" compte 39 parties civiles pour 39 suicides. Après neuf semaines d'audience, c'est l'heure des réquisitions vendredi 5 juillet. "Le harcèlement moral est leur métier, c'est ce qu'ont cherché à démontrer les deux procureures au cours de leur réquisitoire", précise la journaliste Sophie Neumayer, en direct depuis le palais de justice de Paris. "Point par point, elles ont démonté les arguments avancés par les anciens dirigeants", poursuit-elle. L'une des procureures a interpellé directement Didier Lombard, l'ancien dirigeant de France Télécom : "'Il est trop facile treize ans plus tard de refaire l'histoire, car la vérité vous dérange' ou encore 'À quoi sert d'être chef si vous ne savez rien'", poursuit-elle.
"Le parquet a requis la peine maximale : un an de prison et 15 000 € d'amende. Le procès se poursuit la semaine prochaine avec les plaidoiries de la défense. La décision, elle, devrait être connue à l'automne", conclut-elle.
Vous trouvez ci-dessous le lien de soumission de l'appel à contributions de la revue Management & Avenir.
APPEL A CONTRIBUTIONS
Cahier spécial - Revue Management & Avenir
"Revisiter la relation entre carrière et compétences ?"
Coordonné par Mohamed Karim KEFI (ISTEC Paris)
Carrière et compétence ont toujours été très liées. La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), sous-bassement majeur des pratiques RH françaises, suppose notamment une relation directe entre définition des besoins organisationnels en matière de compétences et définition des parcours professionnels. Pourtant, cette relation semble aujourd’hui évoluer voire se transformer et ce à plusieurs égards.
Tout d’abord, les évolutions de l’environnement en matière économique, technologique et sociale mais aussi l’accélération des rythmes d’innovation ont abouti au renouvellement des formes organisationnelles et avec elles à une redéfinition des carrières (Cadin et al., 2000). Face à un environnement de plus en plus complexe, les entreprises peinent en effet à prédire les emplois de demain (Defélix et al., 1997) et, en conséquence, à définir des cheminements de carrière à leurs collaborateurs (Beaucourt et Louart, 2003). De moins en moins enclines à fournir une vision de long terme quant au futur professionnel de leurs salariés, les entreprises tendent donc à se décharger de la responsabilité du développement des carrières individuelles au profit des collaborateurs qui se voient endosser un nouveau rôle de manager de carrière (Arthur et Rousseau, 1996 ; Baruch, 2004). Ce transfert de la gestion des carrières se traduit par le développement de nouveaux parcours professionnels, les individus se saisissant des opportunités offertes à l’interne mais aussi à l’externe. Il en résulte le développement de carrières nomades ou boundaryless caractérisées par des mobilités plus récurrentes, les individus changeant davantage d’entreprises à la recherche d’opportunités professionnelles plus intéressantes (Arthur et Rousseau, 1996 ; Cadin et al., 2000).
Ce changement dans la gestion des carrières n’est cependant pas sans effet en matière de gestion des compétences. Déchargées de leur rôle de gestionnaire de carrière, les entreprises se voient en effet attribuer un nouveau rôle, celui de promoteur de l’employabilité ou, autrement dit, de l’ensemble des compétences nécessaires à l’individu pour trouver un emploi (Saint-Germes, 2010). Parallèlement, cette nouvelle philosophie du « salarié acteur » (Dietrich, 2010 ; Hallier, 2009 ; Loufrani-Fedida et al., 2015) conduit l’entreprise à devoir gérer des flux de collaborateurs aux profils de plus en plus divers (Sullivan et Baruch, 2009), dans une perspective Resource-based view visant à capitaliser les compétences jugées stratégiques et à développer de nouvelles compétences collectives (Arthur et DeFillippi, 1996). Cette tâche n’est cependant pas aisée puisque dans un contexte d’incertitude les besoins en termes de compétences deviennent de plus en plus difficiles à cerner (Baruel-Bencherqui et al., 2011). L’individu doit quant à lui se doter de nouvelles compétences de « gestion de carrière » afin de construire son parcours professionnel avec succès (Akkermans et Tims, 2017 ; Colakoglu, 2011 ; Kuijpers et al., 2006 ; Ng et al, 2005 ; Plomp et al., 2016). Plus particulièrement, la littérature montre que les individus doivent développer un portefeuille de compétences appelées knowings qui combinent à la fois savoir-faire et savoir-être (knowing-how) mais aussi une capacité à donner du sens à son activité (knowing-why) et une capacité à développer ses réseaux relationnels (knowing-whom). Ces compétences permettent en effet à l’individu de mieux comprendre son environnement mais aussi de mieux se comprendre lui-même afin de développer un parcours professionnel en cohérence avec ses attentes et ses représentations de carrière, soit à un niveau local (Calamel et al., 2011), soit à un niveau national ou international (Cappellen, et Janssens, 2008 ; Dickmann et al., 2018 ; Kuijpers et Scheerens, 2006 ; Kuijpers et al., 2006). Cela suppose cependant un travail d’analyse de la part de l’individu par toujours évident notamment chez les jeunes (Baruel-Bencherqui et al., 2013).
Les changements actuels encouragent en ce sens à revisiter les concepts de carrière et de compétence et à étudier de manière plus approfondie leur relation. Les enjeux en matière de gestion des carrières et de compétences semblent en effet nombreux tant les situations et les acteurs semblent se diversifier. Cependant, à l’opposé de cette première vision, certains travaux tendent à montrer que la relation entre carrière et compétence n’a finalement que très peu évolué, la mobilité professionnelle restant relativement limitée en France (De Larquier et Remillon, 2008) et la gestion des carrières restant souvent de la responsabilité des organisations, notamment pour les cadres (Dany, 2003). La loi de programmation pour la cohésion sociale (dite loi Borloo) de 2005, rendant obligatoire les négociations GPEC, semble d’ailleurs aller en ce sens.
Alors qu’en est-il réellement. Faut-il ou non revisiter la relation entre compétence et carrière ? Comment entreprises et individus s’organisent-ils pour développer à la fois compétences et carrières et quels effets le contexte environnemental a-t-il sur cette relation ? Si quelques articles se sont intéressés aux effets de la loi Borloo sur la gestion des compétences et des carrières (Baruel-Bencherqui et al., 2011 ; Oiry et al., 2013), force est de constater que peu de travaux se sont jusqu’à présent emparés du sujet. Ce dossier spécial vise à répondre à gap et, plus largement, à revenir sur les liens et les influences mutuelles entre carrières et compétences dans un environnement jugé de plus en plus incertain.
Plus particulièrement, ce dossier spécial vise à répondre aux questions suivantes : Comment les acteurs se représentent-ils aujourd’hui les évolutions en matière de carrières et le rôle des compétences sur celles-ci ? Comment individus et organisations se répartissent-ils les rôles en matière de gestion des compétences et de carrières ? Comment la gestion des compétences individuelles et organisationnelles peut-elles favoriser le développement des carrières en sein et en dehors des organisations. Comment la diversité des profils et des carrières individuelles peut-elle être prise en compte en matière de gestion des compétences ? Quels effets positifs mais aussi négatifs les carrières de type « nomade » engendre-t-elles en matière de gestion des compétences ? Comment individus et organisations peuvent-ils œuvrer ensemble, par la gestion des carrières, à la capitalisation des compétences acquises et favoriser le développement de nouvelles compétences individuelles et collectives ?
Ce cahier spécial propose de rassembler les recherches conceptuelles et/ou empiriques abouties étudiant la relation entre carrières et compétences à un niveau individuel, organisationnel ou sociétal, répondant à ces questions ou plus largement aux thématiques (non exhaustives) suivantes :
- Carrières organisationnelles, carrières nomades et gestion des compétences
- Carrières internationales, nationales et territoriales et gestion des compétences
- GPEC, GTEC et Strategic Workforce planning
- Gestion des carrières, des compétences et employabilité
- Carrières, compétences et digitalisation
- Carrières et transmission des compétences
Bibliographie indicative
Akkermans J., Tims M. (2017), « Crafting your career: How career competencies relate to career success via job crafting”, Applied Psychology, VOL. 66, N°1, p. 168-195.
Arthur M. B., Rousseau D. M. (1996). The boundaryless career. Oxford University Press.
Arthur M. B., DeFillippi R. J. (1996), « Boundaryless Contexts and Careers: A Competency-Based Perspective », in M. B. ARTHUR & D. M. ROUSSEAU (Éd.), A New Employment Principle for a New Organizational Era, Oxford University Press, p. 116‑131.
Baruch, Y. (2006). « Career development in organizations and beyond: Balancing traditional and contemporary viewpoint », Human Resource Management Review, VOL. 16, p. 125–38.Baruel-Bencherqui D., Le Flanchec A, Mullenbach - Servayre A. (2011), « La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et son effet sur l’employabilité des salariés », Management et Avenir, N° 48, p. 14-36.
Baruel-Bencherqui, D., Kefi, K. M., Renaud, J. (2013), « Satisfaction de la vie professionnelle, réseaux sociaux et employabilité chez les jeunes salariés de 18/30 ans », Management Avenir, VOL 8, N° 66, 103-122.
Beaucourt C., Louart P. (2003), « La vogue des salariés entrepreneurs », in Allouche J. (coord.), Encyclopédie des Ressources Humaines, Vuibert, Paris, p. 428-439.
Cadin L., Bender A.-F., De Saint-Giniez V. (2000), « Carrières nomades et contextes nationaux », Revue de Gestion des Ressources Humaines, VOL.37, p. 76-96.Cappellen, T., Janssens, M. (2008), « Global managers' career competencies », Career Development International, VOL. 13, N°6, p.514-537.
Colakoglu, S. N. (2011), « The impact of career boundarylessness on subjective career success: The role of career competencies, career autonomy, and career insecurity », Journal of Vocational Behavior, VOL. 79, N°1, p. 47-59.
Defelix C., Dubois M., Retour D. (1997), « GPEC : une gestion prévisionnelle en crise ? » in TREMBLAY M., SIRE B. (eds.), GRH face à la crise : GRH en crise ?, Presses HEC, Montréal, p. 83-99.Calamel, L., Defelix, C., Mazzilli, I., Retour, D. (2011), « Les pôles de compétitivité: un point de rupture pour la GRH traditionnelle? Une analyse des dispositifs RH au sein des 12 pôles de la région Rhône-Alpes », Management Avenir, N°1, p. 175-193
Dany, F. (2003). « Free actors’ and organizations: critical remarks about the new career literature, based on French insights », International Journal of Human Resource Management, VOL.14, N°5, p. 821-838.
De Larquier, G., Remillon, D. (2008), « Assiste-t-on à une transformation uniforme des carrières professionnelles vers plus de mobilité ? Une exploitation de l’enquête «Histoire de vie» », Travail et emploi, N°113, p. 13-30.
Dietrich, A. (2010), « L’employabilité à l’épreuve de la RSE ou la RSE à l’épreuve de l’emploi ? », Revue de l’Organisation Responsable, VOL.1, N° 5, p. 30-38.Dickmann, M., Suutari, V., Brewster, C., Mäkelä, L., Tanskanen, J., Tornikoski, C. (2018), « The career competencies of self-initiated and assigned expatriates: Assessing the development of career capital over time », The International Journal of Human Resource Management, VOL.29, N°16, p.2353-2371.
Hallier, J. (2009), « Rhetoric but whose reality? The influence of employability message on employee mobility tactics and work group identification », The International Journal of Human Resource Management, VOL. 20, N° 4, p. 846-848.Kuijpers, M. A., Schyns, B., Scheerens, J. (2006), « Career competencies for career success », The Career Development Quarterly, VOL. 55, N°2, p. 168-178.
Kuijpers, M. A. C. T., Scheerens, J. (2006), « Career competencies for the modern career », Journal of career development, VOL. 32, N°4, p. 303-319.
Loufrani-Fedida, S., Oiry, E., Saint-Germes, È. (2015). « Vers un rapprochement de l’employabilité et de la gestion des compétences: grille de lecture théorique et illustrations empiriques », Revue de gestion des ressources humaines, VOL. 3, p. 17-38.
Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., Feldman, D. C. (2005). « Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis », Personnel Psychology, VOL. 58, p. 367–408.
Plomp, J., Tims, M., Akkermans, J., Khapova, S. N., Jansen, P. G., Bakker, A. B. (2016). « Career competencies and job crafting: How proactive employees influence their well-being », Career Development International, VOL. 21, N°6, p. 587-602.
Oiry, E., Bellini, S., Colomer, T., Fayolle, J., Fleury, N., Fredy-Planchot, A., … Vincent, S. (2013). « La GPEC : de la loi aux pratiques RH – identification de quatre idéaux-types », Annales des Mines - Gerer et comprendre, VOL. 112, N°2, p. 4‑16.Saint-Germes, È. (2010), « L’évaluation de l’employabilité en GRH : de la situation d’emploi à la prospective des opportunités de transition professionnelle », in SCOUARNEC, A.(coord.), Management et métier : visions d’experts – Mélanges en l’honneur de Luc Boyer, Paris, EMS Edition, p. 377-401.Sullivan, S. E., Baruch, Y. (2009). « Advances in Career Theory and Research: A Critical Review and Agenda for Future Exploration », Journal of Management, VOL. 35, p.1542–1571.
Modalité de soumission
Les propositions d’articles doivent être envoyées par courrier électronique avant le 29 février 2020 sur la plateforme Bubblz via le lien suivant :
https://v2.bubblz.net/#/partner/fa00cbf076-istec-articlesrma2019-nouvelle-proposition-d-article
Ces propositions devront respecter les normes de la politique rédactionnelle de la Revue Management & Avenir disponibles sur http://managementetavenir.net/
Tous les manuscrits soumis dans le cadre de cet appel à contributions feront l'objet d'une évaluation en double aveugle.
Calendrier indicatif
Envoi des textes : 29 février 2020
Retour de la première évaluation : 3 avril 2020
Envoi de la seconde version des textes : 30 Mai 2020
Retour de la seconde évaluation : 30 juin 2020
Envoi de la version finale : 1er juillet 2020
Publication : octobre 2020
Voici le nouvel appel à communication de la 22ème UNIVERSITE DE PRINTEMPS DE L’AUDIT SOCIAL qui aura lieu les 28 et 29 mai 2020 à Brest Business School sur le thème "Audit social et RSE au travers du prisme de la chaîne globale de valeur" Sous la direction scientifique de Jacques IGALENS, Jean-Marie PERETTI, Jean MOUSSAVOU et Abdelwahab AIT RAZOUK.
La date des intentions de communications a été repoussée au 31 janvier 2020.
Les propositions (titre, sous-titre et résumé de 30 lignes maxi de la communication) sous format .doc doivent être envoyées à ias2020@brest-bs.com
Le nom et l’adresse mail seront indiqués sur la première page de la proposition.
Ces propositions seront ensuite transmises de façon anonyme aux experts du
Comité scientifique pour évaluation. La longueur des textes attendus est limitée à 30 000 signes.
Les contributeurs désirant soumettre leur article pour les revues le signaleront explicitement aux responsables scientifiques lorsqu’ils auront été avisés de l’acceptation de leur proposition.
Bonjour à toutes et à tous,
Lors de l’AGRH 2019, à Bordeaux, il y a déjà un mois, j’ai eu le plaisir à la fois de faire votre connaissance et de vous présenter et CENTRE INFFO et la manifestation dite Université d’Hiver de la Formation Professionnelle (UHFP), de Biarritz, se tenant, dans 50 jours, les 29/30/31 janvier 2020.
Vous avez été nombreuses et nombreux à manifester votre intérêt tant pour nos productions - Au passage, j’attire votre attention sur notre dernier dossier documentaire téléchargeable sur notre site, consacré à l’AFEST – que pour l’événement de Biarritz.
Je vous en remercie très sincèrement.
Vous restez toutes et tous les bienvenus.
· Inscrivez-vous, en sollicitant les tarifs spécifiques pour la communauté des académiques et chercheurs : https://uhfp.centre-inffo.fr/2020/inscription/
· Informez-vous sur le programme, les ateliers, les plénières, les 5 thématiques phares : https://uhfp.centre-inffo.fr/2020/programme/
· Contactez-nous (sans tarder) si vous souhaitez apporter une contribution spécifique à cette manifestation qui rassemble tous (vraiment !) les acteurs du développement des compétences en France : uhfp@centre-inffo.fr
Au plaisir de vous retrouver prochainement, à Biarritz évidemment !
Bien à vous,
Patrice Guézou
Directeur Général
4, avenue du Stade de France
93218 Saint-Denis-La Plaine cedex
Tél. : 01 55 93 91 86 – Port : 06 46 32 32 92
Vers une approche inclusive de la GRH ?
Bulletin d’inscription du 4 au 5 mars 2021 (en distanciel)
Promotion de la « Diversité et de l’Inclusion » en entreprise, réflexions sur la « culture inclusive », approche par le « management inclusif », la mobilisation du concept d’inclusion, concept initialement étudié sous l’angle de l’inclusion sociale et de l’inclusion scolaire, s’est largement développée ces dernières années au niveau des organisations (Roberson, 2006 ; Shore et al., 2011 ; Nishii, 2013 ; Mitchell et al., 2015). Shore et al. (2011) définissent l’inclusion comme le degré́ à partir duquel un individu se perçoit comme un membre d’un groupe au sein duquel ses « besoins » d’appartenance et de singularité sont satisfaits. Comme le suggère Nishii (2013), les environnements inclusifs sont caractérisés par un engagement collectif destiné à intégrer des identités variées en vue de créer de nouvelles compétences. Cette responsabilité́ implique que chacun puisse s’épanouir professionnellement sans avoir à se conformer à une norme et en étant reconnu pour ce qu’il est. Traiter les questions liées à l’inclusion amène également au sujet de la régulation du sentiment de justice sociale chez les individus. Il est vrai que le thème de la reconnaissance s’avère être d’actualité car les principales préoccupations économiques et sociales s’orientent autour de cet aspect de la gestion des ressources humaines : montée de l’individualisme, fragilisation des solidarités, perte de sens dans le contenu du travail, perte de repères par rapport aux pratiques managériales, recherche de lien social, rôle majeur des technologies de l’information et de la communication dans la vie privée comme dans la vie professionnelle.
Voici l’appel à communication pour la 17 eme journée Humanisme et Gestion organisée par le groupe de recherche thématique (GRT) de l'AGRH
Cette journée se déroulera le jeudi 02 Avril 2020 dans les locaux de l'ISTEC 128 quai de Jemmapes et traitera de la thématique "Intelligence artificielle: risques , opportunités ,éthique "
Pour le dictionnaire Larousse, l’intelligence artificielle (désignée par IA) est l’ensemble des théories et des techniques mises en œuvre en vue de réaliser des machines capables de simuler l’intelligence humaine ».
L’IA est un sujet d’actualité, d’espoir et parfois d’inquiétude. En France, le député de Paris, Cyril Villani à la demande du gouvernement, a remis en 2018 un rapport dont le titre « Donner un sens à l’IA » présente un aspect programmatique.
Parmi les nombreuses pistes proposées, la création d’instituts interdisciplinaires d’IA a été retenue par le gouvernement qui a projeté quatre sites pour 2019 : Grenoble, Nice, Paris, Toulon.
L’éco système français de recherche et d’innovation autour de l’IA devrait donc évoluer rapidement.
Face à ces perspectives, notre colloque propose un double questionnement, sous l’angle de l’humanisme et de la gestion.
- Le premier concerne les risques et les opportunités socio-économiques créés par l’IA.
87% des managers perçoivent l’IA comme une priorité stratégique dans leur secteur et 75% affirment que l’IA leur permettra de s’introduire dans de nouveaux domaines d’activité. (Rapport Deloitte 2018).
Quelles seront les conséquences de ces changements sur le contenu des emplois ? L’IA est-elle une source d’enrichissement ou d’appauvrissement des emplois de demain ?
- Le second questionnement est de nature éthique. S’ils veulent favoriser le passage d’une culture de méfiance vers une culture humaniste de confiance, les managers devraient construire un modèle de gestion libéré de l’esprit bureaucratique.
Quelles seraient les menaces que l’IA fait peser sur les libertés individuelles et les droits de l’homme ?
La société de contrôle et de surveillance qui est d’ores et déjà en cours de développement sera certainement plus efficace avec les ressources de l’IA. D’autres questions pourraient nourrir le débat de cette 17ème édition des journées Humanisme et Gestion.
- Quelle place pour l’homme dans une société gérée par des algorithmes et dominée par des robots ?
- Comment l’ubérisation va-t-elle bouleverser nos vies ?
- Quelles relations entre IA et transhumanisme ?
- Les droits humains sont-ils devenus des contraintes pour le développement des affaires, notamment dans les pays émergents ?
- Quelles relations sont entretenues entre IA et gestion des ressources humaines ?
Des communications académiques sur ces sujets mais également des témoignages d’expériences-terrain et plus généralement des démarches inspirées de la « raison d’être » de l’IA sont les bienvenues.
Appel à communications
Journée de recherche sur le management responsable de la marque employeur et des ressources humaines
Vendredi 18 septembre 2020
IRGO / IAE Bordeaux - Pôle Universitaire de Sciences de Gestion – 35 avenue Abadie 33100 Bordeaux
Arrêt tramway – Ligne B : Jardin Botanique
L’IAE Bordeaux et l’Institut de Recherche en Gestion des Organisations (IRGO), organisent une journée de recherche sur le management responsable de la marque employeur et des ressources humaines. Depuis plusieurs décennies, tant les chercheurs que les praticiens ont montré un intérêt soutenu pour le concept de marque employeur. Après avoir défini le concept et ses dimensions (Ambler et Barrow, 1996) et proposé des échelles de mesure (Berthon, Ewing et Hah, 2005), les recherches se sont orientées vers les effets d’une marque employeur forte à la fois sur les salariés actuels (Knox et Freeman, 2006 ; Lemmink et al., 2003 ; Lievens et al., 2007 ; Tulasi et Hanumantha, 2012) et sur les salariés potentiels (Cable et Turban, 2003 ; Aggrawal et Swaroop, 2009 ; Shahzad et al., 2011 ; Ong, 2011). La prolifération de publications portant sur la marque employeur a été telle que cette thématique a récemment fait l’objet de synthèses (Viot et Benraïss-Noailles, 2014 ; Charbonnier-Voirin et Vignolles, 2014; Backhaus, 2016).
Un autre champ de recherche très prolifique est celui de la responsabilité sociale des entreprises (RSE). Un rapprochement entre les concepts de RSE et le management des ressources humaines a été opéré dans de nombreuses recherches. Les chercheurs se sont interrogés et s’interrogent encore sur le lien entre RSE et attractivité organisationnelles (Lis, 2012 ; Klimkiewicz et Oltra, 2017 ; Barbara, Grolleau, et Mzoughi, 2019). D’autres ont montré les effets de la RSE et d’un management responsable des ressources humaines sur les employés actuels (Rupp et al., 2018). Les résultats de ces recherches sont parfois en contradiction avec les hypothèses de départ.
Alors qu’une relation positive est en règle générale attendue entre RSE et attractivité, il arrive que les entreprises avec une bonne réputation en matière de RSE n’en tirent que peu de profits dans leur communication de recrutement (Puncheva-Michelotti, Hudson et Jin, 2018). Les liens entre l’organisation en tant que marque institutionnelle (corporate brand) et la RSE ont également été explorés, notamment du fait que les salariés contribuent et représentent la marque institutionnelle (Lindgreen, Maon et Vallaster, 2016) et que leur statut de partie prenante interne leur donne la possibilité de juger du degré de sincérité de l’organisation dans ses stratégies RSE (Scheidler et al., 2018).
Plus rares sont les recherches qui relient directement la marque employeur, la RSE et/ou le management responsable des ressources humaines. Dans un article proposant de revisiter le concept de marque employeur, Backhaus (2016, p. 197) appelle à de nouvelles recherches portant sur ce qu’elle qualifie de « employeur brand sustainability ». L’auteur fournit une 2 definition de ce qu’est une marque employeur durable : « Sustainability in the context of employer branding can be described as the ability of the brand to deliver on its promises in a positive way, over time, to maximize employee outcomes ».
Quelques recherches s’interrogent sur les effets d’un management responsable des ressources humaines sur la marque employeur, d’abord d’un point de vue théorique (App, Merk et Büttgen, 2012), puis de manière empirique en démontrant un effet du management responsable des RH sur l’engagement des salariés actuels envers la marque employeur (App et Büttgen, 2016). Plus récemment, Tkalac Verčič et Sinčić Ćorić (2018) montrent que la RSE et la marque employeur sont positivement reliées à la réputation de l’entreprise aux yeux des salariés potentiels. Jain (2013) considère pour sa part, que c’est la marque employeur qui alimente l’image d’une entreprise socialement responsable ; elle valide, en outre, un effet sur la motivation des salariés actuels et sur leur rétention. Carlini et al. (2019) proposent un modèle théorique englobant RSE, marque employeur et management responsable des ressources humaines, ainsi qu’une typologie composée de quatre catégories de marque employeur selon que les valeurs RSE sont faiblement/fortement intégrées, en interne, à la marque employeur ou simplement périphériques.
Selon cette typologie, le greenwashing, pratique courante en marketing des produits, aurait gagné le management des ressources humaines. Découlant de ces recherches, plusieurs constats conduisent à encourager la poursuite de travaux académiques reliant les champs de la RSE, de la marque employeur et, de manière plus générale, du marketing RH. Premier constat, la part des réflexions purement conceptuelles parmi les publications récentes sur le sujet appelle à davantage d’études empiriques afin de valider les modèles théoriques proposés.
Deuxièmement, la nature et le sens de la relation entre la RSE et la marque employeur ne sont pas encore clairement définis : quel construit alimente l’autre, faut-il envisager un effet réciproque entre ces concepts ? Troisièmement, il n’est toujours pas clairement établi que les organisations sachent tirer parti de leur bonne réputation RSE en termes de performance RH. Les liens entre le concept de comportement citoyen organisationnel ou CCO (Organ, 1988 ; Podsakoff et al., 2009), la RSE, le management responsable des RH et la marque employeur mériteraient également d’être davantage étudiés car les recherches sont peu nombreuses à ce jour, mais prometteuses car elles valident un effet de la marque employeur sur le CCO (Gözükara et Hatipoğlu, 2016) ainsi qu’un effet du management de la diversité sur le CCO (Shen, D’Netto et Tang, 2010).
D’autres problématiques présentant un intérêt managérial et académique sont aujourd’hui encore peu explorées : les effets de l’adéquation (fit) entre les valeurs RSE de la marque employeur et le système de valeurs individuelles des salariés actuels et/ou potentiels ; les thématiques relatives à la bienveillance de la marque employeur et ses effets (Viot et Benraïss-Noailles, 2019), au bien-être, au bonheur et à la gentillesse dans les organisations etc. La manière d’appréhender la performance financière et extra-financière des pratiques RSE dans le contexte des ressources humaines et les thématiques reliant l’attractivité territoriale et l’attractivité de la marque employeur, notamment des déséquilibres entre territoires périphériques et métropoles (Deschêne et al., 2018), constituent aussi des problématiques peu explorées à ce jour. Il faut ajouter à ces thématiques, quelques facettes plus sombres, comme l’addiction au travail ; la conformité avec le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) de certaines pratiques dont le but est d’acquérir de la connaissance sur les salariés actuels et potentiels à l’aide des big data et de l’intelligence artificielle...
Les questions relatives à la sincérité des organisations dans leur démarche RSE et au risque de greenwashing dans le 3 contexte du management des ressources humaines, constituent également des points d’intérêt car les effets déceptifs sur les néo salariés pourraient être dévastateurs. A titre indicatif, et sans qu’il s’agisse d’une liste exhaustive, il est envisageable de traiter les sujets suivants. · Organizational citizen behaviors/ Comportement organisationnel citoyen · Organizational justice and CSR/ Justice organisationnelle et RSE · Sustainable HRM/ Management durable des Ressources Humaines · Employer reputation and organizational attractiveness/ Réputation de l’employeur et attractivité organisationnelle · Employer brand values/ Valeurs de la marque employeur · Organizational attractiveness/ Attractivité organisationnelle · Employer brand benevolence/ Bienveillance de la marque employeur · CSR, Employee loyalty, employee engagement/ commitment/ RSE, Fidélité, Engagement et implication des salariés · Employee wellbeing/ Bien-être des salariés · CSR performance/ Performance extra-financière, performance RSE/ lien avec la performance financière · Happiness at work/ Bonheur au travail · Supporting Organisation / organisation soutenante · Addiction au travail · Kindness and/or mindfulness / Gentillesse et/ou attention dans les organisations · CSR and organizational attractiveness/ RSE et attractivité organisationnelle · Employer brand values and employee values fit/ Adéquation entre les valeurs de la marque employeur et les valeurs individuelles · Big data, RGPD et Respect de la vie privée des salariés actuels et potentiels · CSR communication/ Communication socialement responsable dans un contexte de gestion des ressources humaines Procédure d’évaluation des papiers Chaque papier fera l’objet d’une évaluation anonyme par deux lecteurs (comité de lecture ciaprès). Normes de soumission Les propositions de communications (texte intégral) doivent être envoyées à l’adresse suivante : laila.benraiss-noailles@u-bordeaux.fr
Voici l’annonce du congrès international Mediations2020, dédié à toutes les médiations, qui aura lieu à Angers les 5, 6,7 février 2020, au Centre de Congrès d’Angers
Le congrès vise à faire parler d’une voix commune les différents acteurs de toutes les médiations pour une reconnaissance plus forte de ce domaine. Médiateurs de tous bords, avocats, magistrats, juristes, sociologues, DRH, dirigeants d’entreprises ou encore enseignants chercheurs et journalistes se donnent rendez-vous pour un programme de conférences et d’ateliers très riche, où le débat contradictoire et le dialogue avec les congressistes sera privilégié (3/5 minutes de présentation par chaque intervenant / 30 mn de débat entre eux / 1h de débat et d’échanges avec la salle).
La place des DRH est majeure pour enrichir ce congrès et apprécier les réflexions et les approches thématiques des praticiens, des chercheurs, des formateurs.
La médiation apparaît particulièrement adaptée au monde économique actuel. En plus de dénouer les blocages qui peuvent miner les relations d’affaires, elle s’inscrit dans une démarche générale de qualité de vie au travail et de prévention des risques-psycho-sociaux qui sont à l’origine de nombreux arrêts et concourent à l’augmentation de l’absentéisme. Ce mode de règlement alternatif de litiges permet de fluidifier les relations en aidant à renouer le dialogue, en replaçant l’humain au cœur de la résolution des conflits.
Pour le DRH, la médiation comporte également une dimension préventive dont le double bénéfice est de désamorcer d’éventuels conflits et d’éliminer les risques psycho-sociaux associés. Se mobiliser en faveur de la médiation entre plus largement dans un programme de gestion globale des risques. Méthode souple pour les parties, la médiation est aussi une solution rapide et à moindre coût pour l'entreprise.
Si vous avez des difficultés pour visualiser ce message, consultez la copie web
CONFÉRENCE MATINALE :
Les nouvelles pratiques de travail :
« Devenir du travail du manager - (Des)illusions du collaboratif, espoirs de solidarité »À l’occasion de la parution de l’étude FNEGE 2019 : « Devenir du travail du manager : (Des)illusions du collaboratif, espoirs de solidarité » de François Xavier de Vaujany, Professeur l’Université Paris Dauphine et Pierre-Yves Gomez, Professeur à l’emlyon, la FNEGE associée à Steelcase, rassemble académiques, managers et salariés pour une réflexion sur les enjeux managériaux des évolutions actuelles du travail
Au-delà des discours convenus et récurrents sur les transformations du travail, trois niveaux de questionnement peuvent être distingués. Le premier concerne le changement complet, en deux générations, de la place du travail dans l’existence des personnes quand le temps consacré au travail diminue alors que l’espérance de vie augmente. Le second concerne la définition même du travail : celui-ci se réduit-il à sa forme salariée dans de grandes organisations ? Le troisième concerne enfin l’émergence de lieux, espaces, formes et outils de travail nouveaux : quels en sont la portée et l’impact sur l’expérience de travail.
Ces questions dépassent le seul intérêt sociologique de l’évolution générale de notre socié-té. Elles s’imposent aux organisations, aux managers, à celle ou celui qui exerce une acti-vité. Lors de cette rencontre, nous nous attacherons à voir concrètement comment cha-cune de ces parties prenantes peut prendre en compte ces évolutions face aux défis éco-nomiques que rencontrent les entreprises.
Jean-Marc JANAILLACPrésident de la
FNEGE
Laurence NEGRONI
Directrice Générale de Steelcase
Maurice THÉVENET
Délégué Général de la FNEGE & Professeur à l'ESSEC Business School
Ludovic CINQUIN
Président Directeur Général
OCTO TECHNOLOGY
Laurence DOUMERC
Responsable Workplace Management
Société Générale
Sandra GARCIA
Applied Research Consultant
Steelcase
Florent NOËL
Professeur à l'IAE de Paris Directeur de la Chaire M.A.I
François SILVA
Professeur àKEDGE Business School
En partenariat
avecFNEGE MÉDIAS
BILLETTERIE WEEZEVENT
Rejoignez-nous !
28 NOVEMBRE 2019 - 08H30 À 11H
23 BOULEVARD JULES FERRY, 75011 PARISLa FNEGE, Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises, a pour mission de développer en France l’excellence de l'enseignement supérieur de gestion et de favoriser le développement de la recherche en sciences de gestion. La FNEGE est un lieu d'échanges privilégié entre les Universités, les Instituts d'Administration des Entreprises (IAE), les Ecoles de Management et les entreprises. Le Conseil d'Administration de la FNEGE est paritaire, composé de représentants des pouvoirs publics et d'entreprises. Plus d’informations sur fnege.org
Depuis plus de 105 ans, Steelcase Inc. s’efforce de créer des expériences uniques pour les sociétés de premier plan du monde entier, et ce, dans tous les secteurs. Steelcase montre la voie en créant des expériences uniques grâce à une vaste offre en matière de conception, de mobilier, de produits technologiques et de services conçus pour aider les individus à libérer tout leur potentiel. Plus d’informations sur steelcase.com
AGRH
Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines
