13e colloque GeCSO

Bonjour,

Nous avons le plaisir de vous annoncer le 13e colloque GeCSO organisé conjointement avec le 10e forum de l’innovation RRI qui se déroulera les 24 au 26 juin 2019 à Strasbourg autour du thème: Connaissances communes et innovations : Reconnaître les convergences, valoriser les différences. Vous trouverez l'appel à communication en fichier joint. Les intentions de communication (1500 mots) sont à déposer sur la plateforme dédiée  https://strasbourg2020.sciencesconf.org/Dates limites de soumission : 10 mars 2020Réponse du comité de sélection : 15 avril 2020Date limite d'inscription : 1er mai 2020Des numéros spéciaux sont prévus dans les revues Système d'Information et Management, Management International, Finance Contrôle Stratégie, Innovations, Journal of Innovation Economics and Management.Bien à vousJean-Philippe BootzAssociate Professor, EM Strasbourg Business School- HUMANIS Research Center
Head of the Corporate Chair in Knowledge Management
Head of the Master degree in Business Administration for engineers
Head of the Observatory of future
Communication manager of AGECSO

Seminaire d'hiver du 28 février 2020

Le bureau de la SFM (Société française de Management) vous souhaite une excellente année 2020 et vous convie au séminaire d’hiver du 28 février 2020 à l’Université Paris Dauphine, salle Raymond Aron et intitulé : La diffusion de la recherche et des savoirs en management : quels enjeux, quel public, quelle géopolitique ?

Vous en trouverez le programme ci-joint. Merci de vous inscrire par retour de mail (inscription gratuite mais obligatoire avant le 15 février 2020). Participation libre aux frais sur place.

Cordialement,

Anne Janand, 

Secrétaire générale de la SFM

Séminaire de recherche les 4 et 5 juin 2020 à Marrakech (Maroc) - GRT AGRH

Chères et chers collègues

Nous avons le plaisir de porter à votre connaissance l'appel à communication pour un séminaire de recherche intitulé " « Le travail en transformation et les transformations du travail » Et si on dialoguait autour du travail ? " qui aura lieu les 4 et 5 juin 2020 à Marrakech.

Ce séminaire de recherche est organisé par 5 GRT de l'AGRH : Leadership, management et spiritualité, Vieille et propective du travail, santé et sécurité et les défis RH dans le marché émergents et en développement et l’Association Marocaine de GRH (AMGRH)

Au cours de ce séminaire de recherche des échanges intra et inter GRT pourront croiser leurs regards et dialoguer autour du travail.

La date limite de dépôt des soumissions a été décalée au 15 mars 2020

Bien cordialement

Le comité d'organisation

Le séminaire se déroulera à l’Hôtel Kenzi Rose Garden

Regards croisés entre chercheurs et praticiens Leadership, Management et spiritualité, Vieille et Prospective du travail, Santé et Sécurité au Travail, Défis RH dans les marchés émergents et en développement

Depuis 15 ans, les transformations du travail, la diversification des attentes vis-à-vis du travail et les changements organisationnels marquent profondément l’actualité socio-économique des entreprises et organisations avec des effets identifiés en matière de renouvellement des pratiques de GRH, pour accompagner et intégrer le travail, son intensification, le renforcement de ses contraintes et de ses rythmes. Uberisation et robotisation ne font pas que remplacer le travail, ces phénomènes rendent également le travail plus productif, abstrait et créatif. Le travail change, le travail mute, dans un contexte intra- et inter-entreprises souvent impacté par des changements techniques et organisationnels, croisant des enjeux de maîtrise des coûts, de délais, de qualité, d’innovations, de rationalisation et de raison d’être. Ces transformations deviennent tout à la fois plus prégnantes et plus difficiles à concilier tant leurs multiples articulations ne vont pas spontanément de soi. Elles s’inscrivent plus globalement dans une transformation du monde, dont les impacts sur les organisations sont tout à la fois variables et multiples, tant sur le métier des entreprises, le métier de la GRH, des managers et des dirigeants. Les transformations du travail sont majoritairement tirées par des enjeux économiques et de rationalisation, souvent inscrits dans des perspectives de rentabilité à court terme, mais la métamorphose d’un monde qui se transforme, impose de croiser nouvelles formes de gouvernance, de leadership, de spiritualité et de création d'espaces d'équilibre et d'harmonie par un dialogue entre chercheurs et praticiens de la GRH.

Au cours de ce séminaire des échanges intra et inter GRT pourront croiser leurs regards sur les thématiques suivantes :

• Délimitation du concept de transformation et implications organisationnelles et managériales • Leadership et transformations des organisations

• Quelles pratiques de GRH pour accompagner les transformations du travail ?

• Les effets des transformations du travail sur l’organisation, les équipes et les personnes • Spiritualité et leadership • Quel est le rôle de la conscience humaine dans la transformation ? Les pratiques de connexion, Raison d’être • Transformation du travail et management prospectif

• Transformation des métiers, des compétences et des organisations du travail • Nouveaux espaces de travail, nouvelles formes d’organisation du travail et santé au travail

• Les transformations du travail, management du travail et santé au travail : vers de nouvelles régulations managériales ? • Quelles nouvelles formes de management et d’organisations du travail ?

• Transformations et innovations de la GRH dans des contextes émergents

• Approches contextuelles du travail et des transformations

• Transformation du travail et innovations managériales

• Mise en œuvre des normes et cadres éthiques locaux et internationaux

Comité d’organisation : Chafik Bentaleb, Nathalie Commeiras, Catherine Voynnet-Fourboul, Aline Scouarnec, Florence Noguera, Jean-Michel Plane, Jérôme Rive, Jean-Marie Peretti, Michelle Duport Calendrier des soumissions :

• Les contributions devront être envoyées : agrhgrt2020@univ-montp3.fr

• Date limite de réception des projets de communication : le 28 février 2020

• Réponse du comité scientifique aux auteurs : 16 mars 2020

• Programme du colloque disponible le 15 avril 2020

• Site en cours de finalisation : https://agrhgrt2020.sciencesconf.org

Tarif : 180 euros enseignants-chercheurs, 130 euros pour les enseignants-chercheurs hors Europe (USA et Afrique) et 90 euros pour les doctorants.

Les participants pourront se loger à l’hôtel le Kenzi Farah au tarif préférentiel de 90 euros.

Format des soumissions Langue officielle : français mais des contributions en langue anglaise sont envisageables. Ce séminaire de recherche privilégiera des approches conceptuelles renouvelées, des dispositifs de recherche innovants et des résultats de recherche récents. Les formats de soumission proposés (papiers, symposiums, tables rondes et projet d’ateliers expérientiels) :

1. Pour les papiers, les auteurs sont invités à décrire la problématique de recherche, le cadre théorique ou conceptuel, méthodologie, les résultats de recherche et les implications managériales. (3 à 5 pages maximum, times 12, interligne simple et marges 2,5 hors page de titre, références bibliographiques). Préciser dans l’objet le GRT concerné.

2. Pour les symposiums : ce format aura pour but d’encourager des approches conceptuelles et des pratiques innovantes. Le symposium rassemble les travaux scientifiques impliquant plusieurs auteurs soumettant une présentation académique de type Powerpoint. (durée 1 à 1,5h max).

3. Les ateliers expérientiels1 sont proposés par les coachs/consultants/praticiens visant à promouvoir le développement de la spiritualité dans le cadre du management et des sciences de gestion (1 à 1,5h max)

4. Les tables rondes sont destinées à engager un groupe de participants dans une discussion interactive. Il n'y a pas de papier associé aux présentations des panélistes. Les propositions doivent inclure une description claire du sujet et de la procédure qui sera utilisée pour gérer la discussion entre les panélistes et avec le public (1h à 1,5h). Canevas à remplir pour la soumission d’un symposium, d’une table ronde ou de d’un atelier expérientiel Intitulé du symposium, de la table ronde ou de l’atelier expérientiel (1 ligne) Nom du Groupe de recherche thématique (GRT) : Objectifs et thématique : 1/2 page minimum Nom, prénom, fonction du Pilote-coordinateur : Mail du pilote-coordinateur : Présentation des différents intervenants : - Nom, prénom, fonction, coordonnées - Notice biographique (1/2 page maximum)

Organisation : ordre des interventions et titre de l’intervention, organisation des panélistes (1h ou 1h30) 1

Ce format est proposé par le GRT Management et spiritualité

Comité scientifique (non définitif) Emmanuel ABORD de CHATILLON, Université Grenoble-Alpes, IAE, France Mohamed Amine BALAMBO, Université de Kénitra Adda BENSLIMANE, Université Paul Valéry Montpellier 3, Doyen de la Faculté Chafik BENTALEB, Université de Marrakech, Maroc Ch-Henri BESSEYRE des HORTS, HEC Paris, France Yann BISIOU, Université Paul Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Marc BONNET, IAE Lyon 3, France Isabelle BORIES-AZEAU, U. de Montpellier, France Stefan BRATOSIN, UPV Montpellier 3, France Franck BRILLET, VP AGRH, France Laurent CAPPELLETTI, CNAM, Paris Marie-C. CHALUS-SAUVANNET, IAE Lyon 3, France Tarick CHAKOR, Université de Savoie Mont Blanc, IREGE, France Nathalie COMMEIRAS, Université de Montpellier, MRM, France Miguel DELATTRE, IAE U. Lyon 3, France Laurence DREYFUSS, Université Paul Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Michelle DUPORT, Université Paul-Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Muriel de FABREGUES, Université Panthéon-Assas Paris 2 Soufyane FRIMOUSSE, Université de Corse, IAE Jacques IGALENS, Université Toulouse 1, IAE Luc JANICOT, Université Paul Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Zino KHELFAOUI, Université Paul Valéry Montpellier 3 Anne LOUBES, Université de Montpellier, IAE, France Abdenbi LOUITRI, LIRE-MD, Université de Marrakech Pierre LOUP, Université de Montpellier, MRM, France Richard J. MAJOR, Institut de Gestion Sociale (IGS) Antoine MASINGUE, Université de Valenciennes, IAE Florence NOGUERA, Université Paul Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Jean-Marie PERETTI, ESSEC, Paris Catherine PEYROUX, Université Paul-Valéry Montpellier 3 Natacha PIJOAN, Université Paul-Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Gwénaëlle POILPOT-ROCABOY, IAE Rennes, France Jean-Michel PLANE, Université Paul-Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Sylvie RASCOL-BOUTARD, Université de Montpellier, MRM, France Jérôme RIVE, Université Lyon 3, IAE Doha SAHRAOUI, LIRE-MD, Université de Marrakech. Aline SCOUARNEC, Université de Caen Mihaela TUDOR, UPV Montpellier 3, France Odile UZAN, Université Paul Valéry Montpellier 3, CORHIS, France Valax Marc, IAE Lyon 3, France Catherine VOYNNET-FOURBOUL, Université Panthéon-Assas Paris 2 Zahir YANAT, Kedge Business School, Bordeaux

Forum IMPGT "La santé au travail : un défi pour le manager public ?" 12 mars à Aix-en-Provence

L'Institut de Management Public et Gouvernance Territoriale (IMPGT), Aix-Marseille Université, organise le 12 mars  2020 son 3ème Forum "La santé au travail : un défi pour le manager public ?", en collaboration avec le GRT "Santé et sécurité au travail" de l'AGRH. Vous trouverez, ci-joint, l'appel à communications et le bulletin d'inscription.

La 3ème édition du Forum de l’IMPGT vise à favoriser la rencontre, les échanges et la confrontation d’idées entre chercheurs et managers autour des problématiques de santé au travail, mais également de donner la possibilité à ces derniers  de s’exprimer sur leurs pratiques, outils et problématiques de terrain.  L'appel à communications est donc volontairement « ouvert », le comité d’organisation souhaitant sélectionner à la fois des résultats issus de travaux de recherche scientifique et des témoignages d’expériences vécues, en lien avec la place du manager public dans le management de la santé au travail.Vous voudrez bien  trouver, ci-joint, cet appel  communications. Voici les modalités de soumission :
 
Les auteurs sont invités à décrire dans un PowerPoint (PPT) d’une douzaine de diapositives leur intention de communication. Il est attendu des auteurs qu’ils indiquent de la manière la plus claire possible :  
• l’intérêt et le contexte de recherche/de l’étude ; 
• la problématique (quelles sont la ou les principales questions auxquelles cette étude apporte des réponses et/ou des solutions) ; 
• le cadre théorique ou conceptuel ; 
• la méthodologie utilisée pour collecter et analyser les données (primaires ou secondaires) ;  
• les résultats de recherche ou l’étude de cas (à étayer ultérieurement si la recherche/l’étude est en cours) ;  
•  les principales pistes de recommandation et comment les mettre en œuvre ; 
• les ressources majeures (bibliographie sélective).


Sachez que nous serons très heureux de vous accueillir sous le soleil de la Provence pour des moments d'échange, de convivialité et de détente.

Nous restons à votre entière disposition pour toute information complémentaire. 

Au plaisir de vous accueillir à Aix-en-Provence.

Khaled Sabouné

Pour le comité d'organisation

Masterclass Développement et valorisation des compétences collectives dans l’entreprise

Bonjour,

Une masterclass proposée par l’Association Condorcet pour l’innovation managériale. L’expérience des praticiens - Le regard des experts sur le thème "Développement et valorisation des compétences collectives dans l’entreprise" Le jeudi 30 janvier 2020, de 8h30 à 13h - Campus de l’ESCP Europe.

L’invitation est disponible sur Eventbrite :
Inscrivez-vous en cliquant ici

Restant à votre disposition

1er congrès sur le thème "Transformations et GRH"

J'ai le plaisir de vous annoncer que notre Association Marocaine de GRH (AMGRH) organise son 1er congrès sur le thème "Transformations et GRH"  qui aura lieu les 16 & 17 Avril 2020 à Casablanca en collaboration avec la Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et Sociales, Ain Chock, Casablanca. Vous trouverez ci-attaché l'appel à communication.

Chafik BENTALEB Président de l'AMGRH

Séminaire 2020-2021 : Actualités et enjeux interdisciplinaires du bien-être

Bonjour à tous,

Nous avons le plaisir de vous annoncer le lancement d'un nouveau Séminaire 2020-2021 : Actualités et enjeux interdisciplinaires du bien-être, à l'Université Paris-Dauphine, ainsi que de présenter son programme en pièce-jointe.

Nous vous souhaitons d'excellentes fêtes de fin d'année.

Cordialement,
Gregor Bouville et Nicolas Berland

Interview de Charles-Henri BESSEYRE DES HORTS

France Telecom l'Avant et l'Après. 

Interview de notre Président de l'AGRH https://lnkd.in/gbpsmi5 en replay dans la section de 14h40.

En direct du palais de justice de Paris, la journaliste Sophie Neumayer fait le point sur les réquisitions des procureures dans le procès France Télécom.

Le procès inédit de France Télécom accusé d'"harcèlement moral" compte 39 parties civiles pour 39 suicides. Après neuf semaines d'audience, c'est l'heure des réquisitions vendredi 5 juillet. "Le harcèlement moral est leur métier, c'est ce qu'ont cherché à démontrer les deux procureures au cours de leur réquisitoire", précise la journaliste Sophie Neumayer, en direct depuis le palais de justice de Paris. "Point par point, elles ont démonté les arguments avancés par les anciens dirigeants", poursuit-elle. L'une des procureures a interpellé directement Didier Lombard, l'ancien dirigeant de France Télécom : "'Il est trop facile treize ans plus tard de refaire l'histoire, car la vérité vous dérange' ou encore 'À quoi sert d'être chef si vous ne savez rien'", poursuit-elle.

Un an de prison et 15 000 € d'amende

"Le parquet a requis la peine maximale : un an de prison et 15 000 € d'amende. Le procès se poursuit la semaine prochaine avec les plaidoiries de la défense. La décision, elle, devrait être connue à l'automne", conclut-elle.

Revue Management & Avenir

Vous trouvez ci-dessous le lien de soumission de l'appel à contributions de la revue Management & Avenir. 

APPEL A CONTRIBUTIONS

APPEL A CONTRIBUTIONS
Cahier spécial - Revue Management & Avenir
"Revisiter la relation entre carrière et compétences ?"
Coordonné par Mohamed Karim KEFI (ISTEC Paris)

Carrière et compétence ont toujours été très liées. La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), sous-bassement majeur des pratiques RH françaises, suppose notamment une relation directe entre définition des besoins organisationnels en matière de compétences et définition des parcours professionnels. Pourtant, cette relation semble aujourd’hui évoluer voire se transformer et ce à plusieurs égards.

Tout d’abord, les évolutions de l’environnement en matière économique, technologique et sociale mais aussi l’accélération des rythmes d’innovation ont abouti au renouvellement des formes organisationnelles et avec elles à une redéfinition des carrières (Cadin et al., 2000). Face à un environnement de plus en plus complexe, les entreprises peinent en effet à prédire les emplois de demain (Defélix et al., 1997) et, en conséquence, à définir des cheminements de carrière à leurs collaborateurs (Beaucourt et Louart, 2003). De moins en moins enclines à fournir une vision de long terme quant au futur professionnel de leurs salariés, les entreprises tendent donc à se décharger de la responsabilité du développement des carrières individuelles au profit des collaborateurs qui se voient endosser un nouveau rôle de manager de carrière (Arthur et Rousseau, 1996 ; Baruch, 2004). Ce transfert de la gestion des carrières se traduit par le développement de nouveaux parcours professionnels, les individus se saisissant des opportunités offertes à l’interne mais aussi à l’externe. Il en résulte le développement de carrières nomades ou boundaryless caractérisées par des mobilités plus récurrentes, les individus changeant davantage d’entreprises à la recherche d’opportunités professionnelles plus intéressantes (Arthur et Rousseau, 1996 ; Cadin et al., 2000).

Ce changement dans la gestion des carrières n’est cependant pas sans effet en matière de gestion des compétences. Déchargées de leur rôle de gestionnaire de carrière, les entreprises se voient en effet attribuer un nouveau rôle, celui de promoteur de l’employabilité ou, autrement dit, de l’ensemble des compétences nécessaires à l’individu pour trouver un emploi (Saint-Germes, 2010). Parallèlement, cette nouvelle philosophie du « salarié acteur » (Dietrich, 2010 ; Hallier, 2009 ; Loufrani-Fedida et al., 2015) conduit l’entreprise à devoir gérer des flux de collaborateurs aux profils de plus en plus divers (Sullivan et Baruch, 2009), dans une perspective Resource-based view visant à capitaliser les compétences jugées stratégiques et à développer de nouvelles compétences collectives (Arthur et DeFillippi, 1996). Cette tâche n’est cependant pas aisée puisque dans un contexte d’incertitude les besoins en termes de compétences deviennent de plus en plus difficiles à cerner (Baruel-Bencherqui et al., 2011). L’individu doit quant à lui se doter de nouvelles compétences de « gestion de carrière » afin de construire son parcours professionnel avec succès (Akkermans et Tims, 2017 ; Colakoglu, 2011 ; Kuijpers et al., 2006 ; Ng et al, 2005 ; Plomp et al., 2016). Plus particulièrement, la littérature montre que les individus doivent développer un portefeuille de compétences appelées knowings qui combinent à la fois savoir-faire et savoir-être (knowing-how) mais aussi une capacité à donner du sens à son activité (knowing-why) et une capacité à développer ses réseaux relationnels (knowing-whom). Ces compétences permettent en effet à l’individu de mieux comprendre son environnement mais aussi de mieux se comprendre lui-même afin de développer un parcours professionnel en cohérence avec ses attentes et ses représentations de carrière, soit à un niveau local (Calamel et al., 2011), soit à un niveau national ou international (Cappellen, et Janssens, 2008 ; Dickmann et al., 2018 ; Kuijpers et Scheerens, 2006 ; Kuijpers et al., 2006). Cela suppose cependant un travail d’analyse de la part de l’individu par toujours évident notamment chez les jeunes (Baruel-Bencherqui et al., 2013).

Les changements actuels encouragent en ce sens à revisiter les concepts de carrière et de compétence et à étudier de manière plus approfondie leur relation. Les enjeux en matière de gestion des carrières et de compétences semblent en effet nombreux tant les situations et les acteurs semblent se diversifier. Cependant, à l’opposé de cette première vision, certains travaux tendent à montrer que la relation entre carrière et compétence n’a finalement que très peu évolué, la mobilité professionnelle restant relativement limitée en France (De Larquier et Remillon, 2008) et la gestion des carrières restant souvent de la responsabilité des organisations, notamment pour les cadres (Dany, 2003). La loi de programmation pour la cohésion sociale (dite loi Borloo) de 2005, rendant obligatoire les négociations GPEC, semble d’ailleurs aller en ce sens.

Alors qu’en est-il réellement. Faut-il ou non revisiter la relation entre compétence et carrière ? Comment entreprises et individus s’organisent-ils pour développer à la fois compétences et carrières et quels effets le contexte environnemental a-t-il sur cette relation ? Si quelques articles se sont intéressés aux effets de la loi Borloo sur la gestion des compétences et des carrières (Baruel-Bencherqui et al., 2011 ; Oiry et al., 2013), force est de constater que peu de travaux se sont jusqu’à présent emparés du sujet. Ce dossier spécial vise à répondre à gap et, plus largement, à revenir sur les liens et les influences mutuelles entre carrières et compétences dans un environnement jugé de plus en plus incertain.

Plus particulièrement, ce dossier spécial vise à répondre aux questions suivantes : Comment les acteurs se représentent-ils aujourd’hui les évolutions en matière de carrières et le rôle des compétences sur celles-ci ? Comment individus et organisations se répartissent-ils les rôles en matière de gestion des compétences et de carrières ? Comment la gestion des compétences individuelles et organisationnelles peut-elles favoriser le développement des carrières en sein et en dehors des organisations. Comment la diversité des profils et des carrières individuelles peut-elle être prise en compte en matière de gestion des compétences ? Quels effets positifs mais aussi négatifs les carrières de type « nomade » engendre-t-elles en matière de gestion des compétences ? Comment individus et organisations peuvent-ils œuvrer ensemble, par la gestion des carrières, à la capitalisation des compétences acquises et favoriser le développement de nouvelles compétences individuelles et collectives ?

Ce cahier spécial propose de rassembler les recherches conceptuelles et/ou empiriques abouties étudiant la relation entre carrières et compétences à un niveau individuel, organisationnel ou sociétal, répondant à ces questions ou plus largement aux thématiques (non exhaustives) suivantes :

        - Carrières organisationnelles, carrières nomades et gestion des compétences

        - Carrières internationales, nationales et territoriales et gestion des compétences

        - GPEC, GTEC et Strategic Workforce planning

        - Gestion des carrières, des compétences et employabilité

        - Carrières, compétences et digitalisation

        - Carrières et transmission des compétences

Bibliographie indicative

Akkermans J., Tims M. (2017), « Crafting your career: How career competencies relate to career success via job crafting”, Applied Psychology, VOL. 66, N°1, p. 168-195.
Arthur M. B., Rousseau D. M. (1996). The boundaryless career. Oxford University Press.
Arthur M. B., DeFillippi R. J. (1996), « Boundaryless Contexts and Careers: A Competency-Based Perspective », in M. B. ARTHUR & D. M. ROUSSEAU (Éd.), A New Employment Principle for a New Organizational Era, Oxford University Press, p. 116‑131.
Baruch, Y. (2006). « Career development in organizations and beyond: Balancing traditional and contemporary viewpoint », Human Resource Management Review, VOL. 16, p. 125–38.Baruel-Bencherqui D., Le Flanchec A, Mullenbach - Servayre A. (2011), « La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et son effet sur l’employabilité des salariés », Management et Avenir, N° 48, p. 14-36.
Baruel-Bencherqui, D., Kefi, K. M., Renaud, J. (2013), « Satisfaction de la vie professionnelle, réseaux sociaux et employabilité chez les jeunes salariés de 18/30 ans », Management Avenir, VOL 8, N° 66, 103-122.
Beaucourt C., Louart P. (2003), « La vogue des salariés entrepreneurs », in Allouche J. (coord.), Encyclopédie des Ressources Humaines, Vuibert, Paris, p. 428-439.
Cadin L., Bender A.-F., De Saint-Giniez V. (2000), « Carrières nomades et contextes nationaux », Revue de Gestion des Ressources Humaines, VOL.37, p. 76-96.Cappellen, T., Janssens, M. (2008), « Global managers' career competencies », Career Development International, VOL. 13, N°6, p.514-537.
Colakoglu, S. N. (2011), « The impact of career boundarylessness on subjective career success: The role of career competencies, career autonomy, and career insecurity », Journal of Vocational Behavior, VOL. 79, N°1, p. 47-59.
Defelix C., Dubois M., Retour D. (1997), « GPEC : une gestion prévisionnelle en crise ? » in TREMBLAY M., SIRE B. (eds.), GRH face à la crise : GRH en crise ?, Presses HEC, Montréal, p. 83-99.Calamel, L., Defelix, C., Mazzilli, I., Retour, D. (2011), « Les pôles de compétitivité: un point de rupture pour la GRH traditionnelle? Une analyse des dispositifs RH au sein des 12 pôles de la région Rhône-Alpes », Management Avenir, N°1, p. 175-193
Dany, F. (2003). « Free actors’ and organizations: critical remarks about the new career literature, based on French insights », International Journal of Human Resource Management, VOL.14, N°5, p. 821-838.
De Larquier, G., Remillon, D. (2008), « Assiste-t-on à une transformation uniforme des carrières professionnelles vers plus de mobilité ? Une exploitation de l’enquête «Histoire de vie» », Travail et emploi, N°113, p. 13-30.
Dietrich, A. (2010), « L’employabilité à l’épreuve de la RSE ou la RSE à l’épreuve de l’emploi ? », Revue de l’Organisation Responsable, VOL.1, N° 5, p. 30-38.Dickmann, M., Suutari, V., Brewster, C., Mäkelä, L., Tanskanen, J., Tornikoski, C. (2018), « The career competencies of self-initiated and assigned expatriates: Assessing the development of career capital over time », The International Journal of Human Resource Management, VOL.29, N°16, p.2353-2371.
Hallier, J. (2009), « Rhetoric but whose reality? The influence of employability message on employee mobility tactics and work group identification », The International Journal of Human Resource Management, VOL. 20, N° 4, p. 846-848.Kuijpers, M. A., Schyns, B., Scheerens, J. (2006), « Career competencies for career success », The Career Development Quarterly, VOL. 55, N°2, p. 168-178.
Kuijpers, M. A. C. T., Scheerens, J. (2006), « Career competencies for the modern career », Journal of career development, VOL. 32, N°4, p. 303-319.   
Loufrani-Fedida, S., Oiry, E., Saint-Germes, È. (2015). « Vers un rapprochement de l’employabilité et de la gestion des compétences: grille de lecture théorique et illustrations empiriques », Revue de gestion des ressources humaines, VOL. 3, p. 17-38.
Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., Feldman, D. C. (2005). « Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis », Personnel Psychology, VOL. 58, p. 367–408.
Plomp, J., Tims, M., Akkermans, J., Khapova, S. N., Jansen, P. G., Bakker, A. B. (2016). « Career competencies and job crafting: How proactive employees influence their well-being », Career Development International, VOL. 21, N°6, p. 587-602.
Oiry, E., Bellini, S., Colomer, T., Fayolle, J., Fleury, N., Fredy-Planchot, A., … Vincent, S. (2013). « La GPEC : de la loi aux pratiques RH – identification de quatre idéaux-types », Annales des Mines - Gerer et comprendre, VOL. 112, N°2, p. 4‑16.Saint-Germes, È. (2010), « L’évaluation de l’employabilité en GRH : de la situation d’emploi à la prospective des opportunités de transition professionnelle », in SCOUARNEC, A.(coord.), Management et métier : visions d’experts – Mélanges en l’honneur de Luc Boyer, Paris, EMS Edition, p. 377-401.Sullivan, S. E., Baruch, Y. (2009). « Advances in Career Theory and Research: A Critical Review and Agenda for Future Exploration », Journal of Management, VOL. 35, p.1542–1571.

Modalité de soumission

Les propositions d’articles doivent être envoyées par courrier électronique avant le 29 février 2020 sur la plateforme Bubblz via le lien suivant :

https://v2.bubblz.net/#/partner/fa00cbf076-istec-articlesrma2019-nouvelle-proposition-d-article

Ces propositions devront respecter les normes de la politique rédactionnelle de la Revue Management & Avenir disponibles sur http://managementetavenir.net/

Tous les manuscrits soumis dans le cadre de cet appel à contributions feront l'objet d'une évaluation en double aveugle.

Calendrier indicatif

Envoi des textes : 29 février 2020
Retour de la première évaluation : 3 avril 2020
Envoi de la seconde version des textes : 30 Mai 2020
Retour de la seconde évaluation : 30 juin 2020
Envoi de la version finale : 1er juillet 2020
Publication : octobre 2020

22ème Université de Printemps IAS Brest 2020

 Voici le nouvel appel à communication de la 22ème UNIVERSITE DE PRINTEMPS DE L’AUDIT SOCIAL qui aura lieu les 28 et 29 mai 2020 à Brest Business School sur le thème "Audit social et RSE au travers du prisme de la chaîne globale de valeur" Sous la direction scientifique de Jacques IGALENS, Jean-Marie PERETTI, Jean MOUSSAVOU et Abdelwahab AIT RAZOUK. 

La date des intentions de communications a été repoussée au 31 janvier 2020.

Les propositions (titre, sous-titre et résumé de 30 lignes maxi de la communication) sous format .doc doivent être envoyées à ias2020@brest-bs.com

Le nom et l’adresse mail seront indiqués sur la première page de la proposition.
Ces propositions seront ensuite transmises de façon anonyme aux experts du
Comité scientifique pour évaluation. La longueur des textes attendus est limitée à 30 000 signes.
Les contributeurs désirant soumettre leur article pour les revues le signaleront explicitement aux responsables scientifiques lorsqu’ils auront été avisés de l’acceptation de leur proposition.

CENTRE INFFO et la manifestation dite Université d’Hiver de la Formation Professionnelle (UHFP)

Bonjour à toutes et à tous,

 Lors de l’AGRH 2019, à Bordeaux, il y a déjà un mois, j’ai eu le plaisir à la fois de faire votre connaissance et de vous présenter et CENTRE INFFO et la manifestation dite Université d’Hiver de la Formation Professionnelle (UHFP), de Biarritz, se tenant, dans 50 jours, les 29/30/31 janvier 2020.

 Vous avez été nombreuses et nombreux à manifester votre intérêt tant pour nos productions  - Au passage, j’attire votre attention sur notre dernier dossier documentaire téléchargeable sur notre site, consacré à l’AFEST – que pour l’événement de Biarritz.

(https://www.centre-inffo.fr/site-reforme/rapports/synthese-documentaire-laction-de-formation-en-situation-de-travail-afest)

 Je vous en remercie très sincèrement.

 Vous restez toutes et tous les bienvenus.

 ·         Inscrivez-vous, en sollicitant les tarifs spécifiques pour la communauté des académiques et chercheurs : https://uhfp.centre-inffo.fr/2020/inscription/

·         Informez-vous sur le programme, les ateliers, les plénières, les 5 thématiques phares  : https://uhfp.centre-inffo.fr/2020/programme/

·         Contactez-nous (sans tarder) si vous souhaitez apporter une contribution spécifique à cette manifestation qui rassemble tous (vraiment !) les acteurs du développement des compétences en France : uhfp@centre-inffo.fr

Au plaisir de vous retrouver prochainement, à Biarritz évidemment !

 Bien à vous,

Patrice Guézou 

Directeur Général

4, avenue du Stade de France

93218 Saint-Denis-La Plaine cedex

Tél. : 01 55 93 91 86 – Port : 06 46 32 32 92

17ème journée Humanisme et Gestion

Voici l’appel à communication pour la 17 eme journée Humanisme et Gestion organisée par le groupe de recherche thématique (GRT) de l'AGRH
Cette journée se déroulera le jeudi 02 Avril 2020 dans les locaux de l'ISTEC 128 quai de Jemmapes et traitera de la thématique "Intelligence artificielle: risques , opportunités ,éthique "

Pour le dictionnaire Larousse, l’intelligence artificielle (désignée par IA) est l’ensemble des théories et des techniques mises en œuvre en vue de réaliser des machines capables de simuler l’intelligence humaine ».

L’IA est un sujet d’actualité, d’espoir et parfois d’inquiétude. En France, le député de Paris, Cyril Villani à la demande du gouvernement, a remis en 2018 un rapport dont le titre « Donner un sens à l’IA » présente un aspect programmatique.

Parmi les nombreuses pistes proposées, la création d’instituts interdisciplinaires d’IA a été retenue par le gouvernement qui a projeté quatre sites pour 2019 : Grenoble, Nice, Paris, Toulon.

L’éco système français de recherche et d’innovation autour de l’IA devrait donc évoluer rapidement.

Face à ces perspectives, notre colloque propose un double questionnement, sous l’angle de l’humanisme et de la gestion.

-        Le premier concerne les risques et les opportunités socio-économiques créés par l’IA.

87% des managers perçoivent l’IA comme une priorité stratégique dans leur secteur et 75% affirment que l’IA leur permettra de s’introduire dans de nouveaux domaines d’activité. (Rapport Deloitte 2018).

Quelles seront les conséquences de ces changements sur le contenu des emplois ? L’IA est-elle une source d’enrichissement ou d’appauvrissement des emplois de demain ?

-       Le second questionnement est de nature éthique. S’ils veulent favoriser le passage d’une culture de méfiance vers une culture humaniste de confiance, les managers devraient construire un modèle de gestion libéré de l’esprit bureaucratique.

Quelles seraient les menaces que l’IA fait peser sur les libertés individuelles et les droits de l’homme ?

La société de contrôle et de surveillance qui est d’ores et déjà en cours de développement sera certainement plus efficace avec les ressources de l’IA. D’autres questions pourraient nourrir le débat de cette 17ème édition des journées Humanisme et Gestion.

-        Quelle place pour l’homme dans une société gérée par des algorithmes et dominée par des robots ?

-        Comment l’ubérisation va-t-elle bouleverser nos vies ?

-        Quelles relations entre IA et transhumanisme ?

-        Les droits humains sont-ils devenus des contraintes pour le développement des affaires, notamment dans les pays émergents ?

-        Quelles relations sont entretenues entre IA et gestion des ressources humaines ?

Des communications académiques sur ces sujets mais également des témoignages d’expériences-terrain et plus généralement des démarches inspirées de la « raison d’être » de l’IA sont les bienvenues.

Journée de recherche sur le management responsable de la marque employeur et des ressources humaines

Appel à communications

Journée de recherche sur le management responsable de la marque employeur et des ressources humaines

Vendredi 18 septembre 2020

IRGO / IAE Bordeaux - Pôle Universitaire de Sciences de Gestion – 35 avenue Abadie 33100 Bordeaux

Arrêt tramway – Ligne B : Jardin Botanique

L’IAE Bordeaux et l’Institut de Recherche en Gestion des Organisations (IRGO), organisent une journée de recherche sur le management responsable de la marque employeur et des ressources humaines. Depuis plusieurs décennies, tant les chercheurs que les praticiens ont montré un intérêt soutenu pour le concept de marque employeur. Après avoir défini le concept et ses dimensions (Ambler et Barrow, 1996) et proposé des échelles de mesure (Berthon, Ewing et Hah, 2005), les recherches se sont orientées vers les effets d’une marque employeur forte à la fois sur les salariés actuels (Knox et Freeman, 2006 ; Lemmink et al., 2003 ; Lievens et al., 2007 ; Tulasi et Hanumantha, 2012) et sur les salariés potentiels (Cable et Turban, 2003 ; Aggrawal et Swaroop, 2009 ; Shahzad et al., 2011 ; Ong, 2011). La prolifération de publications portant sur la marque employeur a été telle que cette thématique a récemment fait l’objet de synthèses (Viot et Benraïss-Noailles, 2014 ; Charbonnier-Voirin et Vignolles, 2014; Backhaus, 2016).

Un autre champ de recherche très prolifique est celui de la responsabilité sociale des entreprises (RSE). Un rapprochement entre les concepts de RSE et le management des ressources humaines a été opéré dans de nombreuses recherches. Les chercheurs se sont interrogés et s’interrogent encore sur le lien entre RSE et attractivité organisationnelles (Lis, 2012 ; Klimkiewicz et Oltra, 2017 ; Barbara, Grolleau, et Mzoughi, 2019). D’autres ont montré les effets de la RSE et d’un management responsable des ressources humaines sur les employés actuels (Rupp et al., 2018). Les résultats de ces recherches sont parfois en contradiction avec les hypothèses de départ.

Alors qu’une relation positive est en règle générale attendue entre RSE et attractivité, il arrive que les entreprises avec une bonne réputation en matière de RSE n’en tirent que peu de profits dans leur communication de recrutement (Puncheva-Michelotti, Hudson et Jin, 2018). Les liens entre l’organisation en tant que marque institutionnelle (corporate brand) et la RSE ont également été explorés, notamment du fait que les salariés contribuent et représentent la marque institutionnelle (Lindgreen, Maon et Vallaster, 2016) et que leur statut de partie prenante interne leur donne la possibilité de juger du degré de sincérité de l’organisation dans ses stratégies RSE (Scheidler et al., 2018).

Plus rares sont les recherches qui relient directement la marque employeur, la RSE et/ou le management responsable des ressources humaines. Dans un article proposant de revisiter le concept de marque employeur, Backhaus (2016, p. 197) appelle à de nouvelles recherches portant sur ce qu’elle qualifie de « employeur brand sustainability ». L’auteur fournit une 2 definition de ce qu’est une marque employeur durable : « Sustainability in the context of employer branding can be described as the ability of the brand to deliver on its promises in a positive way, over time, to maximize employee outcomes ».

Quelques recherches s’interrogent sur les effets d’un management responsable des ressources humaines sur la marque employeur, d’abord d’un point de vue théorique (App, Merk et Büttgen, 2012), puis de manière empirique en démontrant un effet du management responsable des RH sur l’engagement des salariés actuels envers la marque employeur (App et Büttgen, 2016). Plus récemment, Tkalac Verčič et Sinčić Ćorić (2018) montrent que la RSE et la marque employeur sont positivement reliées à la réputation de l’entreprise aux yeux des salariés potentiels. Jain (2013) considère pour sa part, que c’est la marque employeur qui alimente l’image d’une entreprise socialement responsable ; elle valide, en outre, un effet sur la motivation des salariés actuels et sur leur rétention. Carlini et al. (2019) proposent un modèle théorique englobant RSE, marque employeur et management responsable des ressources humaines, ainsi qu’une typologie composée de quatre catégories de marque employeur selon que les valeurs RSE sont faiblement/fortement intégrées, en interne, à la marque employeur ou simplement périphériques.

Selon cette typologie, le greenwashing, pratique courante en marketing des produits, aurait gagné le management des ressources humaines. Découlant de ces recherches, plusieurs constats conduisent à encourager la poursuite de travaux académiques reliant les champs de la RSE, de la marque employeur et, de manière plus générale, du marketing RH. Premier constat, la part des réflexions purement conceptuelles parmi les publications récentes sur le sujet appelle à davantage d’études empiriques afin de valider les modèles théoriques proposés.

Deuxièmement, la nature et le sens de la relation entre la RSE et la marque employeur ne sont pas encore clairement définis : quel construit alimente l’autre, faut-il envisager un effet réciproque entre ces concepts ? Troisièmement, il n’est toujours pas clairement établi que les organisations sachent tirer parti de leur bonne réputation RSE en termes de performance RH. Les liens entre le concept de comportement citoyen organisationnel ou CCO (Organ, 1988 ; Podsakoff et al., 2009), la RSE, le management responsable des RH et la marque employeur mériteraient également d’être davantage étudiés car les recherches sont peu nombreuses à ce jour, mais prometteuses car elles valident un effet de la marque employeur sur le CCO (Gözükara et Hatipoğlu, 2016) ainsi qu’un effet du management de la diversité sur le CCO (Shen, D’Netto et Tang, 2010).

D’autres problématiques présentant un intérêt managérial et académique sont aujourd’hui encore peu explorées : les effets de l’adéquation (fit) entre les valeurs RSE de la marque employeur et le système de valeurs individuelles des salariés actuels et/ou potentiels ; les thématiques relatives à la bienveillance de la marque employeur et ses effets (Viot et Benraïss-Noailles, 2019), au bien-être, au bonheur et à la gentillesse dans les organisations etc. La manière d’appréhender la performance financière et extra-financière des pratiques RSE dans le contexte des ressources humaines et les thématiques reliant l’attractivité territoriale et l’attractivité de la marque employeur, notamment des déséquilibres entre territoires périphériques et métropoles (Deschêne et al., 2018), constituent aussi des problématiques peu explorées à ce jour. Il faut ajouter à ces thématiques, quelques facettes plus sombres, comme l’addiction au travail ; la conformité avec le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) de certaines pratiques dont le but est d’acquérir de la connaissance sur les salariés actuels et potentiels à l’aide des big data et de l’intelligence artificielle...

Les questions relatives à la sincérité des organisations dans leur démarche RSE et au risque de greenwashing dans le 3 contexte du management des ressources humaines, constituent également des points d’intérêt car les effets déceptifs sur les néo salariés pourraient être dévastateurs. A titre indicatif, et sans qu’il s’agisse d’une liste exhaustive, il est envisageable de traiter les sujets suivants. · Organizational citizen behaviors/ Comportement organisationnel citoyen · Organizational justice and CSR/ Justice organisationnelle et RSE · Sustainable HRM/ Management durable des Ressources Humaines · Employer reputation and organizational attractiveness/ Réputation de l’employeur et attractivité organisationnelle · Employer brand values/ Valeurs de la marque employeur · Organizational attractiveness/ Attractivité organisationnelle · Employer brand benevolence/ Bienveillance de la marque employeur · CSR, Employee loyalty, employee engagement/ commitment/ RSE, Fidélité, Engagement et implication des salariés · Employee wellbeing/ Bien-être des salariés · CSR performance/ Performance extra-financière, performance RSE/ lien avec la performance financière · Happiness at work/ Bonheur au travail · Supporting Organisation / organisation soutenante · Addiction au travail · Kindness and/or mindfulness / Gentillesse et/ou attention dans les organisations · CSR and organizational attractiveness/ RSE et attractivité organisationnelle · Employer brand values and employee values fit/ Adéquation entre les valeurs de la marque employeur et les valeurs individuelles · Big data, RGPD et Respect de la vie privée des salariés actuels et potentiels · CSR communication/ Communication socialement responsable dans un contexte de gestion des ressources humaines Procédure d’évaluation des papiers Chaque papier fera l’objet d’une évaluation anonyme par deux lecteurs (comité de lecture ciaprès). Normes de soumission Les propositions de communications (texte intégral) doivent être envoyées à l’adresse suivante : laila.benraiss-noailles@u-bordeaux.fr

Congrès International Médiations 2020

Voici l’annonce du congrès international Mediations2020, dédié à toutes les médiations, qui aura lieu à Angers les 5, 6,7 février 2020, au Centre de Congrès d’Angers

Le congrès vise à faire parler d’une voix commune les différents acteurs de toutes les médiations pour une reconnaissance plus forte de ce domaine. Médiateurs de tous bords, avocats, magistrats, juristes, sociologues, DRH, dirigeants d’entreprises ou encore enseignants chercheurs et journalistes se donnent rendez-vous pour un programme de conférences et d’ateliers très riche, où le débat contradictoire et le dialogue avec les congressistes sera privilégié (3/5 minutes de présentation par chaque intervenant / 30 mn de débat entre eux / 1h de débat et d’échanges avec la salle).

La place des DRH est majeure pour enrichir ce congrès et apprécier les réflexions et les approches thématiques des praticiens, des chercheurs, des formateurs.

La médiation apparaît particulièrement adaptée au monde économique actuel. En plus de dénouer les blocages qui peuvent miner les relations d’affaires, elle s’inscrit dans une démarche générale de qualité de vie au travail et de prévention des risques-psycho-sociaux qui sont à l’origine de nombreux arrêts et concourent à l’augmentation de l’absentéisme. Ce mode de règlement alternatif de litiges permet de fluidifier les relations en aidant à renouer le dialogue, en replaçant l’humain au cœur de la résolution des conflits.

Pour le DRH, la médiation comporte également une dimension préventive dont le double bénéfice est de désamorcer d’éventuels conflits et d’éliminer les risques psycho-sociaux associés. Se mobiliser en faveur de la médiation entre plus largement dans un programme de gestion globale des risques. Méthode souple pour les parties, la médiation est aussi une solution rapide et à moindre coût pour l'entreprise.

Conférence matinale FNEGE x STEELCASE : Les nouvelles pratiques de travail

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CONFÉRENCE MATINALE :

Les nouvelles pratiques de travail :
« Devenir du travail du manager - (Des)illusions du collaboratif, espoirs de solidarité »

À l’occasion de la parution de l’étude FNEGE 2019 : « Devenir du travail du manager : (Des)illusions du collaboratif, espoirs de solidarité » de François Xavier de Vaujany, Professeur l’Université Paris Dauphine et Pierre-Yves Gomez, Professeur à l’emlyon, la FNEGE associée à Steelcase, rassemble académiques, managers et salariés pour une réflexion sur les enjeux managériaux des évolutions actuelles du travail

Au-delà des discours convenus et récurrents sur les transformations du travail, trois niveaux de questionnement peuvent être distingués. Le premier concerne le changement complet, en deux générations, de la place du travail dans l’existence des personnes quand le temps consacré au travail diminue alors que l’espérance de vie augmente. Le second concerne la définition même du travail : celui-ci se réduit-il à sa forme salariée dans de grandes organisations ? Le troisième concerne enfin l’émergence de lieux, espaces, formes et outils de travail nouveaux : quels en sont la portée et l’impact sur l’expérience de travail.

Ces questions dépassent le seul intérêt sociologique de l’évolution générale de notre socié-té. Elles s’imposent aux organisations, aux managers, à celle ou celui qui exerce une acti-vité. Lors de cette rencontre, nous nous attacherons à voir concrètement comment cha-cune de ces parties prenantes peut prendre en compte ces évolutions face aux défis éco-nomiques que rencontrent les entreprises.

Jean-Marc JANAILLAC

Président de la
FNEGE

Laurence NEGRONI

Directrice Générale de Steelcase

Maurice THÉVENET

Délégué Général de la FNEGE & Professeur à l'ESSEC Business School

Ludovic CINQUIN

Président Directeur Général
OCTO TECHNOLOGY

Laurence DOUMERC

Responsable Workplace Management
Société Générale

Sandra GARCIA

Applied Research Consultant
Steelcase

Florent NOËL

Professeur à l'IAE de Paris Directeur de la Chaire M.A.I

François SILVA

Professeur à

KEDGE Business School

En partenariat
avec

FNEGE MÉDIAS

BILLETTERIE WEEZEVENT

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Rejoignez-nous !

28 NOVEMBRE 2019 - 08H30 À 11H
23 BOULEVARD JULES FERRY, 75011 PARIS

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La FNEGE, Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises, a pour mission de développer en France l’excellence de l'enseignement supérieur de gestion et de favoriser le développement de la recherche en sciences de gestion. La FNEGE est un lieu d'échanges privilégié entre les Universités, les Instituts d'Administration des Entreprises (IAE), les Ecoles de Management et les entreprises. Le Conseil d'Administration de la FNEGE est paritaire, composé de représentants des pouvoirs publics et d'entreprises. Plus d’informations sur fnege.org


Depuis plus de 105 ans, Steelcase Inc. s’efforce de créer des expériences uniques pour les sociétés de premier plan du monde entier, et ce, dans tous les secteurs. Steelcase montre la voie en créant des expériences uniques grâce à une vaste offre en matière de conception, de mobilier, de produits technologiques et de services conçus pour aider les individus à libérer tout leur potentiel. Plus d’informations sur steelcase.com

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37ème Université d'Eté de l'IAS Yaoundé (Cameroun)

37ème Université de la transformation de l’organisation

Yaoundé 12/14 décembre 2019

Le rythme de transformations des organisations s’accélère notamment en Afrique. Qu’il s’agisse des environnements, des technologies, des business models, des modes de gouvernance ou des comportements des collaborateurs, les organisations et, en tout premier lieu, les entreprises doivent repenser leurs modes de fonctionnement. Cela peut se traduire par des projets de développement (nouveaux métiers, nouveaux marchés, nouvelles contraintes et opportunités liées au digital), de rationalisation (faire plus avec moins, optimisation opérationnelle et quête d’efficience), d’engagement accru des collaborateurs (empowerment des salariés, gestion des slashers). Ces projets bousculent les équilibres traditionnels de l’entreprise et posent des problèmes nouveaux. Il ne s’agit plus de gérer de simples évolutions ni même de conduire des changements selon les « recettes » du passé mais il convient désormais de piloter des transformations.

Dans tous les cas la conduite et la réussite de ces projets de transformation imposent que l’organisation se remette en question, qu’elle accepte de faire le point non seulement sur sa conformité aux nouvelles normes qui structurent son environnement mais aussi sur sa capacité à se transformer pour devenir plus agile, plus apprenante et plus résiliente. C’est dans ce cadre que l’audit social peut devient un outil important de pilotage et de gestion de la transformation.

L’approche de l’audit social  se configure tour à tour comme une méthode d’assessment socio-organisationnel des entreprises et comme un outil de pilotage de la performance. Aussi bien méthode de diagnostic (révélation et objectivation du réel), instrument d’aide à la décision et à l’action et outil de prospective, l’audit sociétal permet :

·       une appréhension holistique et contextualisée des stratégies business des organisations (positionnement concurrentiel, business case…), de leurs politiques sociales et managériales (organisation du travail, stratégies de RSE, Gestion des Talents, QVT…) et de leurs pratiques de management des parties prenantes (relations avec l’écosystème - Institutions publiques, clients, partenaires, concurrents, organisations professionnelles… -),

·       une analyse critique des Business & Social Models au regard des évolutions (institutionnelles, politiques, socio-économiques et technologiques) à l’œuvre,

·       une mise en miroir des challenges qui touchent les professions, les métiers, les organisations et les modes de management, en termes économiques,  socio-organisationnels  et de Responsabilité Sociétale (réorganisation en ‘mode agile’, amélioration de la QVT et de la politique sociale…).

La méthode de l’audit social s’avère particulièrement prometteuse pour piloter la transformation. Elle permet, en effet, d’adopter une posture critique, distanciée et propositionnelle, qui lui permet de repenser les équilibres entre l’Entreprise et la Société et de réinterroger les articulations entre respect de l’individu et sens du collectif. Elle permet d’échafauder de nouvelles régulations sociales au travail, imbriquées dans une apprenance organisationnelle, fondée sur une pratique de la réflexivité et une dynamique d’apprentissage collectif en continu, qui nourrissent la résilience. Elle participe à fonder et donner du sens au travail prospectif dans lequel les entreprises, quelle que soit leur taille, leur secteur ou zone géographique d’activité, se doivent de s’engager pour survivre et se développer.

Dans le cadre de la 37ème Université de l’IAS qui se tiendra à Yaoundé (Cameroun) du 12 au 14 décembre, nous étudierons notamment les questions suivantes en lien avec la transformation des organisations :

- L’audit social comme outil de pilotage de la transformation dans les entreprises

- Les nouveaux champs d’Audit Social ouverts par la transformation de l’organisation africaine

- L’auditeur social et les risques créés par la transformation des organisations

- Audit social et transformation des emplois

- Audit social, transformations et prospective des professions et des métiers

- Audit social et transformation des Business models

- Audit social et expérience collaborateur

- Audit social et empowerment des collaborateurs

-Audit social et éthique

- Audit social et Innovation managériale

- Audit social, agilité et inclusion

- Audit social et nouvelles formes organisationnelles (ex. réseaux, informel, etc.)

- Audit social et nouveaux critères de performance

-Audit social et raison d’être (ou objet social) des entreprises

7ième édition du Colloque international de l’Association Sénégalaise

Management des ressources naturelles en Afrique : enjeux, pratiques et perspectives.

A l'Université Alioune DIOP de Bambey, Diourbel (Sénégal), 14 au 17 avril 2020,

Date limite d’envoi des intentions : 01 décembre 2019 à 23H59 T.U .

7ième édition du Colloque international de l’Association Sénégalaise des Sciences de Gestion à l’Université Alioune Diop (Bambey, Sénégal)

du 14 au 17 avril 2020

Pour cette 7ème édition du Colloque international dénommé SERGe Days, l’Association

Sénégalaise des Sciences de Gestion (ASSG) en collaboration avec l’Equipe de Recherche en

Innovation Managériale (ERIM) du département Management de l’Université Alioune Diop,

invite la communauté des chercheurs à réfléchir et à échanger autour du thème suivant :

management des ressources naturelles en Afrique : enjeux, pratiques et

perspectives.

L’Afrique est dotée d’énormes quantités de ressources naturelles (énergétiques, minières,

forestières, agricoles, etc.) et les découvertes continues de nouveaux gisements confortent

cette abondance. Pourtant, le continent peine à prendre le chemin du développement. De la

famine au chômage en passant par les problèmes liés à l’accès aux soins, aux mauvaises

conditions d’habitation, à l’insalubrité, aux guerres civiles ou ethniques, etc. la majorité de la

population du continent africain continue de vivre dans une situation de précarité extrême.

La question de la disponibilité des ressources naturelles en Afrique par rapport à la situation

de pauvreté des populations et du sous-développement a été largement documentée par de

nombreux chercheurs et organisations régionales et internationales. Ainsi, notre réflexion, à

travers ce colloque, ne s’intéresse pas aux causes de cette situation ni aux solutions

habituellement préconisées par les économistes, les gouvernements ou autres organisations

publiques au travers de plans, de stratégies ou de programmes. Nous nous interrogeons sur

la nécessité et l’opportunité de mettre à contribution les Sciences de Gestion.

Le recours aux Sciences de Gestion pour éclairer une question aussi importante nous parait

à la fois pertinent et opportun pour plusieurs raisons.

D’abord, l’utilisation des gains liés à l’exploitation des ressources naturelles comme sources

de revenus immédiats des budgets des États africains dans un but d’équilibrage est

désormais décriée et ses limites mises à jour. L’enjeu est désormais de les considérer comme

des facteurs (variables ou leviers) stratégiques dont une exploitation ou une utilisation

réfléchie et appropriée pourrait améliorer significativement la situation économique et

financière des pays africains.

Ensuite, l’analyse du système de gouvernance des ressources naturelles montre l’urgence

d’intégrer une dimension partenariale permettant de prendre en compte l’intérêt des parties

prenantes et de s’inscrire dans une approche de développement durable. Cela oriente la

réflexion sur la question de la gouvernance des biens communs et/ou publics dans une

logique de rationalisation de l’exploitation des ressources, de prise en compte des

externalités sociales, environnementales, etc.

Par suite, dans le cadre du nouveau management public, la réflexion sur l’instrumentation

de gestion (système de comptabilité budgétaire, de contrôle de gestion, etc.) à déployer dans

les organisations en charge des ressources naturelles mérite d’être menée. Sous cet angle,

deux enjeux apparaissent majeurs : mieux cadrer et orienter les actions de ces organisations

confrontées à des opportunités et contraintes multidimensionnelles d’une part, et permettre

à l’État de rationaliser ses investissements stratégiques d’autre part.

Cependant, cette 7ème édition du Colloque international de l’ASSG se veut transdisciplinaire.

Aussi, elle vise à traiter d’enjeux multiples en s’adressant aux chercheurs en Sciences de

Gestion (comptabilité, finance, stratégie, ressources humaines, logistique, marketing,

systèmes d’information, etc) ainsi qu’aux économistes et sociologues qui s’intéressent à la

question de la gestion des ressources naturelles en Afrique.

Par conséquent, nous invitons les chercheurs à proposer des communications sur les axes

de réflexions ci-après :

- Gouvernance des entreprises extractives

- Gouvernance des entreprises publiques et parapubliques

- Partenariat public privé

- Performance des entreprises publiques

- Gouvernance des biens publics ou biens communs

- Gouvernance partenariale

- Supplychain management ;

- Management de la qualité et des grands projets

- Management participatif, management de l’innovation

- Le marketing responsable

- Management des ressources naturelles et développement local

- Fiscalité et finances publiques

- Modes de distribution de produits dérivés

- Gestion des conflits, de crises

- Conduite et accompagnement du changement

- Management de la diversité (dans les PME et GE) et RSE

- Finance comportementale

- Finance islamique

- Finance de marché

- Tierce détention,

- etc.

La liste proposée n’est pas exhaustive. Toute autre problématique liée à la thématique

pourra aussi faire l’objet d’une communication lors des journées de recherche.

Dates importantes :

Date limite d’envoi des intentions (sous la forme d’un résumé étendu de 3000 caractères

espaces compris précisant le sujet, la problématique, le cadre théorique, la méthodologie

adoptée, l’esquisse de quelques résultats attendus ainsi que les références sélectives en

appui du projet de communication et comportant le nom ou les noms des auteurs, leur

affiliation institutionnelle ainsi que leurs coordonnées) : 1er

décembre 2019

Réponses aux intentions : 15 décembre 2019

Date limite d’envoi des communications : 31 janvier 2020

Date limite d’envoi des projets doctoraux : 15 février 2020

Date limite des retours des évaluations : 29 février 2020

Date limite d’envoi des communications finales : 30 mars 2020

Formats des communications :

Les communications peuvent être soumises en français ou en anglais. Elles doivent être

rédigées en caractère Times 12, interligne simple et ne doivent pas dépasser 25 pages (avec

annexes).

La première page doit comprendre : le titre de l'article, le nom de l’auteur, l'affiliation

institutionnelle, l'adresse postale et électronique de l’auteur, un résumé (en français ou en

anglais) d'environ 500 mots, un maximum de cinq (5) mots clés.

Les titres et les sous-titres doivent être numérotés selon le système à étages (3 niveaux

maximum) : 1., 1.1., 1.1.1.

Les références seront listées en fin d'article, sur une page séparée intitulée « Références »,

selon le standard suivant :

1- Pour un article:

Edwards, J. R. et M. E. Parry (1993), On the Use of Polynomial Regression Equations as an

Alternative to Difference Scores in Organizational Research, Academy of Management

Journal, 36 : 6, 1577-1613.

2- Pour un chapitre dans un ouvrage :

Masterman, M. (1970), The Nature of a Paradigm, in I. Lakatos & A. Musgrave (dir.) Criticism

and the Growth of Knowledge, Cambridge: Cambridge University Press, 59-89.

3- Pour un ouvrage :

March, J. G. et H. A. Simon (1958), Organizations, New York : Wiley.

Envoi des intentions et communications :

Les intentions et communications doivent être transmises par voie électronique aux

adresses suivantes :

angeliquengaha.bah@uadb.edu.sn / joseph.kama@uadb.edu.sn / samba.deme@ugb.edu.sn

Le nom du fichier doit être nommé de la façon suivante : votre nom, suivi de la première

lettre de votre prénom et de l'extension DOC ou RTF.

Par exemple, Samba DEME soumettrait le fichier DEMES.DOC

Tarifs :

Les tarifs du colloque (frais d’inscription, buffet déjeunatoire et pauses-café) sont fixés à 50

000 FCFA (75 euros) pour les enseignants chercheurs et praticiens et à 30 000 FCFA (45

euros) pour les doctorants.

Comité :

Président d’honneur du Comité scientifique du Colloque international de l’ASSG :

Bassirou TIDJANI, Professeur Agrégé en Sciences de Gestion, UCAD (Sénégal),

Point référent local du Comité scientifique de la 7ième édition du Colloque

international de l’ASSG : Angélique Ngaha BAH, Maître de conférences, Université Alioune

Diop de Bambey (Sénégal)

Président du Comité d’organisation : Abdoul Aziz KOITA, Maître de conférences,

Université de Alioune Diop de Bambey (Sénégal)

CONTACTS :

ASSG :

Sylvie Prisca BADJI, assg.2sg@gmail.com

UADB Bambey :

Dr. Abdoul Aziz KOITA, abdoulaziz.koita@uadb.edu.sn

Dr. Cheikh Mbacké DIOP, cheikhmbacke.diop@uadb.edu.sn

Dr Angélique Ngaha Bah, angeliquengaha.bah@uadb.edu.sn

UCAD Dakar :

Pr. Bassirou TIDJANI, bassiroutidjani64@yahoo.com

Pr. El Bachir WADE, elbachir@refer.sn

Pr. Fatou Diop SALL, fbanse@yahoo.fr

Pr. Serge Francis SIMEN, serge.simen@gmail.com

Pr. Assane NDao, ndaomans@yahoo.fr

UGB Saint-Louis :

Pr. Seydou SANE, seydou.sane@ugb.edu.sn

Pr Birahim GUEYE, birahim.gueye@ugb.edu.sn

Dr. Samba DEME, samba.deme@ugb.edu.sn

Dr. Amadou BA, amadou.ba@ugb.edu.sn

UASZ Ziguinchor

Pr. Ndiouma Ndour, ndiouma2010@gmail.com

Dr. Melyan MENDY, melyan.mendy@gmail.com

Université de Thiès :

Dr Moussa Dia, moussa.dia@univ-thies.sn

Comité scientifique

Bassirou TIDJANI Professeur Titulaire, agrégé en Sciences de Gestion, ESP,

UCAD (Dakar), Président d’Honneur du Comité scientifique

Birahim GUEYE Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Université Gaston

Berger (Saint Louis) – Président de l’ASSG

Fatou Diop SALL Professeur agrégé en Sciences de Gestion, ESP, UCAD

(Dakar)

Mouhamed El Bachir WADE Professeur agrégé en Sciences de Gestion, FASEG, UCAD

(Dakar)

Seydou SANE Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Université Gaston

Berger (Saint Louis)

Assane NDAO Professeur agrégé en Sciences de Gestion, FASEG, UCAD

(Dakar)

Serge Francis SIMEN Professeur agrégé en Sciences de Gestion, ESP, UCAD

(Dakar)

Ibrahima Samba DANKOCO Professeur titulaire, agrégé en Sciences de Gestion, FASEG,

UCAD, (Dakar)

Mohamed Lamine MBENGUE Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Université Gaston

Berger (Saint Louis)

Mouhamadou B. SALL Professeur agrégé en sciences de gestion, FASEG, UCAD

(Dakar)

Ndiouma NDOUR Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Université Assane

SECK (Ziguinchor)

Ababacar MBENGUE Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Université de

Reims(France)

Bertrand SOGBOSSI Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Doyen FASEG

SAVE (Bénin)

Baboucar BAIDARI Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Université Abdou

Moumouni de Niamey

Augustin ANASSE Professeur titulaire, agrégé en Sciences

Université de Bouaké (Côte d’Ivoire)

de Gestion,

Boniface BAMPOKY Professeur agrégé en Sciences de Gestion,

(Dakar)

ESP, UCAD

Balibié Serge Auguste BAYALA Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Université de

Ouaga II (Burkina Faso),

Hervé NDOUME ESSINGONE Professeur Titulaire, agrégé en Sciences de Gestion, Institut

National des Sciences de Gestion, (Gabon)

Pr. Raphael NKAKLEU Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Université

Yaoundé 2 (Cameroun)

Pr. Zakari YAOU KAKA Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Université des

Sciences sociales et de gestion de Bamako (Mali)

Désiré Altante BIBOUM Professeur agrégé en Sciences de Gestion, ESSEC

Université de Douala (Cameroun)

Hamadou BOUKAR Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Vice Doyen en

charge de la recherche et de la coopération, FASEG,

Université de N’Gaoundéré (Cameroun)

Jean François CASTA Professeur Emérite en Sciences de Gestion, Université Paris

Dauphine (France)

Géneviève CAUSSE Professeur Emérite à l’Université Paris-Est (France) et à

l’ESCP-Europe

Jean Biwolé FOUDA Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Université

Yaoundé 2 (Cameroun)

Maurice FOUDA ONGODO Professeur agrégé en Sciences de Gestion, ESSEC

Université de Douala (Cameroun)

Judith GLIDJA Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Université

Abomey Calavi, (Bénin)

Emmanuel HOUNKOU Professeur Titulaire, agrégé en Sciences de Gestion,

Université

Abomey Calavi, (Bénin)

David KAMDEM Professeur en Sciences de Gestion, FASEG, Université de

Dschang (Cameroun)

Emmanuel KAMDEM Professeur titulaire, ESSEC Université

(Cameroun)

de Douala

Jean Max KONO ABE Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Université

Yaoundé 2 (Cameroun)

Pierre LOUART Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Université de

Lille 1, IAE de Lille (France)

Jean-Paul MAMBOUNDOU Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Institut National

des Sciences de Gestion, (Gabon).

Alexis NGANTCHOU Professeur agrégé en Sciences de Gestion, Université de

Douala (Cameroun)

Sabine P. Moungou MBENDA Professeure agrégée en Sciences de Gestion, Université de

Yaoundé 2 (Cameroun)

Jean François NGOK-EVINA Professeure agrégée en Sciences de Gestion, Université de

Douala (Cameroun)

Yvon PESQUEUX Professeur Titulaire, Centre National des Arts et Métiers

(France)

Pascale De ROZARIO Professeure Titulaire, Centre National des Arts et Métiers

(France)

Florent SONG-NABA Professeur agrégé en sciences de gestion, Université de

Ouaga 2 (Burkina Faso)

Mbaye Fall DIALLO Professeur en Sciences de Gestion, Université de Lilles

(France)

Youcef BOUSALHAM Maitre de Conférences en Sciences de Gestion, Université de

Rouen (France)

Souleymane BOUSSO Maître de Conférences en Sciences de Gestion, UADB

(Bambey)

Joseph KAMA Maître de Conférences en Sciences de Gestion, UADB

(Bambey)

Abdoul Aziz KOITA Maître de Conférences en Sciences de Gestion, UADB

(Bambey)

Modou DIENG Maître de Conférences en Sciences de Gestion, UADB

(Bambey)

Cheikh Mbacké DIOP Maître de Conférences en Sciences de Gestion, UADB

(Bambey)

Angélique Ngaha BAH Maître de Conférences en Sciences de Gestion, UADB

(Bambey)

Souleymane SARR Maître de Conférences en Sciences de Gestion, UADB

(Bambey)

Melyan MENDY Maître de Conférences en Sciences de Gestion, Université

Assane SECK (Ziguinchor)

Ibrahima Dally DIOUF Maître de Conférences en Sciences de Gestion, UCAD

(Dakar)

Samba DEME Maître de Conférences en Sciences de Gestion, UGB

(Saint-Louis)

Demba KANE Maître de Conférences en Sciences de Gestion, UGB

(Saint-Louis)

Amadou BA Maître de Conférences en Sciences de Gestion, UGB

(Saint-Louis)

Félix NTEP Maître de Conférences en Sciences de Gestion, UGB

(Saint-Louis)

Abdou Karim FAYE Maître de Conférences en Sciences de Gestion, UCAD

(Dakar)

Alioune Badara MBENGUE Maître de Conférences en Sciences de Gestion, UGB

(Saint-Louis)

Souad DJELASSI Maître de Conférences en Sciences de Gestion, Université de

Lilles (France)

Alassane Elféky AGNE Maître de Conférences en Sciences de gestion, ESP, UCAD

(Dakar)

Isseu DIOP Maître de Conférences, Institut Supérieur de Management,

(Dakar)

Ruffin NDJAMBOU Maître assistant CAMES, Institut national des Sciences de

Gestion (Gabon)

Amadou SALL Maître de Conférences en Sciences de Gestion, FASEG, UCAD

(Dakar)

Mohamed Moro KOITA Maître de Conférences en Sciences de gestion, ESP, UCAD

(Dakar)

Assane NDAO Maître de Conférences en Sciences de gestion, ESP, UCAD

(Dakar)

Murielle Natacha MBOUNA Maître assistant CAMES, Institut national des Sciences de

Gestion (Gabon)

Aboudou OUATTARA Maître de Conférences, CESAG (Dakar)

16e Conférence internationale sur la gestion des ressources humainesdu 2 au 5 juin 2020

La conférence internationale sur la gestion des ressources humaines est l’événement où les universitaires de la GRH et des domaines connexes, ainsi que les praticiens des ressources humaines du monde entier, se rencontrent dans un environnement amical et détendu pour participer à la création de connaissances et à leur application pratique.
Dès ses débuts, les conférences IHRM portaient sur:

• Rassembler une communauté internationale et passionnée d’érudits et de praticiens en ressources humaines dans un environnement stimulant et agréable;

• Fournir d'excellentes opportunités pour échanger des idées et des discussions sur les derniers sujets liés aux ressources humaines;

• Construire des réseaux internationaux et explorer de nouveaux projets collaboratifs.

La première conférence internationale sur la gestion des ressources humaines s'est tenue à la fin des années 80. Au cours des trois dernières décennies, les conférences IHRM ont eu lieu tous les deux ans dans différents endroits du monde, tels que Singapour, Hong Kong, Ashridge House (Royaume-Uni), Gold Coast (Australie), San Diego (États-Unis d'Amérique), Paderborn. (Allemagne), Limerick (Irlande), Cairns (Australie), Tallinn (Estonie), Santa Fe-Nouveau-Mexique (États-Unis d'Amérique), Birmingham (Royaume-Uni), Gurgaon (Inde), Cracovie (Pologne); Victoria-Colombie-Britannique (Canada) et Madrid (Espagne).

En 2020, la 16e Conférence internationale sur la gestion des ressources humaines se tiendra pour la première fois à Paris, en France. Il sera hébergé par le département de la gestion de l' ESCP Europe Business School et comprendra un atelier de doctorat.

Nous avons hâte de vous accueillir en juin 2020!

Le nouveau Liaisons sociales d'octobre est paru !

Chères toutes, chers tous,

ce mois-ci c'est la RH de Grenoble qui est à l'honneur !!

Bonne lecture et à vos plumes !

Amitiés

Gwénaëlle 
LS Octobre Defelix et Michaux

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Gwénaëlle POILPOT-ROCABOY
Directrice Générale IGR-IAE Rennes
Professeur des UniversitésChercheure au CREM-CNRS 6211Présidente de Référence RH
Vice Présidente de l'AGRH

+33 2 23 23 78 35
+33 6 47 39 91 82